基于价值观设计考核标准和考核工具
联想集团根据其核心价值观“服务客户、精准求实、创业创新、合作共享”制定了各类人员的考核标准,每条价值观都对应5条以上具体的行为要求。摩根斯坦利公司1993年推行了“一体化”战略,强调团队协作、员工发展的管理理念,他们在团队协作方面设计了主动精神与责任感、团队协作技能、对摩根斯坦利和外部相关社团的贡献、在团队成员之间建立相互尊重和信任等考核标准,在员工发展方面对管理者设计了提供充分的资源与组织支持、用足够的时间进行培训、提供及时和积极的反馈、像导师一样花时间讨论职业发展、督促员工去拓展他们的职责、能力和贡献等8条相关标准。这些标准出现在一整套新的考核表中,并被应用到360度评估过程。
为了进一步强调某一方面的价值观,企业可以设计专门的工具。如IBM公司的核心价值观之一是“给予每个员工充分的考虑”。为了促进员工发展,该公司设计了专门的“个人技能成长计划”,管理者要根据员工现在的职位、项目需要及公司期望与员工讨论确定计划的详细内容,并作为员工年终考核的依据之一。
考核过程和价值观匹配
不同的考核过程可以反映不同的管理理念。如果企业强调业绩和层级观念,就不宜采360度考核,上级评价下级就可以了,而且也不必强调面谈反馈。如果企业强调员工发展,则最好采用360度考核,至少应该是多角度考核,而且一定要有面谈反馈环节,并保证有足够长的面谈时间。
考核对象与价值观匹配
企业考核的对象既包括个人,也包括部门和团队。价值观是决定对不同考核对象考核力度的主要因素之一。旨在强化竞争观念的考核应以个人绩效为重点,旨在强化团队观念的考核则要把个人考核与部门或团队考核相结合,甚至只考核部门或团队。
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