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二十大报告指出，我们党开展了史无前例的反腐败斗争，反腐败斗争取得压倒性胜利并全面巩固；经过不懈努力，党找到了“自我革命”这一跳出治乱兴衰历史周期率的第二个答案。正是“自我革命”这一利器，让我们党得以祛疴治乱，在逐渐风清气正的政治生态下带领全国人民经受住了来自政治、经济、意识形态、自然界等方面的风险挑战考验，党和国家事业取得历史性成就、发生历史性变革，推动我国迈上全面建设社会主义现代化国家新征程。
一个政党需要有“自我革命”的勇气与手段，才能领导国家和人民不断走向辉煌。企业在发展过程要打破生命周期论的桎梏，避免盛极而衰，从成功走向再成功，就必须向我党学习，进行自我革命，吐故纳新，重新激发企业活力。企业的自我革命，关键在文化变革，不改变观念，大家都走不出“舒适区”，其它方面的变革，如战略方向、组织架构、人才的选育用留、商业模式等，就不可能顺利推进，即便强行推动也不可能取得成功。可见，企业自我革命的本质是企业的文化变革。
无数实例表明，企业实施变革的最直接和最有效的方法就是推动文化变革。企业文化专家沙因先生认为企业文化变革一是为了内部整合，二是为了外部适应，因此，企业只有通过不断文化变革解决自身存在的问题，以及适应国家、社会、行业的发展新要求，才能持续成长、基业长青。开展企业的文化变革，我们需要解决几个问题。
一、企业进行文化变革的时机
企业发展到一定阶段，主要有两种情况需要开展文化变革。一种情况是在企业取得一定成就后，容易忘了企业刚刚建立时的初心使命，变得自我认知不清，把认可当实力，把赞誉当资本，失去敬畏心，开始失去斗志、丧失方向。这个时候，如果企业管理者还意识不到问题，那这个企业就危险了；如果认识到了危机所在，那就要开展文化变革了。另一种情况，是企业发展到一定阶段或者大环境发生改变，企业的业务方向、商业模式、管理风格等遇到瓶颈，无以为继，导致利润大大减少或亏损，企业再不变革就要失去行业原有地位或者倒闭，此时的文化变革势在必行。其实，最好的时机还是第一种情况，事业蒸蒸日上之时，一是客观上企业由于快速发展，掩盖了许多管理问题，其实是需要变革的，二是企业的快速发展意味着所在行业也在高速成长期，竞争者会大量进入，行业新格局即将形成，此时企业若想躺赢，危机就不远了。同时，此时进行变革正是员工高凝聚力高信心阶段，实施变革反而容易成功。第二种情况是“不得不为之”了，但也算是“亡羊补牢”。当然，大部分情况的文化变革，发生在外部环境发生剧变或管理者更替之时。
二、开展文化变革的主体和阻力
人是企业文化的载体，一个企业的文化主要是通过人的思想和行为来体现的；以文化人，文化要作用的对象也是人。所以，企业文化变革其实是人的变革，是人的观念和行为的改变，从而改变整个企业的文化氛围。
变革对企业和员工意味着未来的不确定性，一方面，人与生俱来的对变化的恐惧心理和抵触心理形成对变革的文化惯性阻力；另一方面，变革也许会让某一部分人利益受损，他们为了维护自身的利益肯定会反对变革。因此，文化变革无疑会遭遇来自各个层面和各个方向上的阻力，变革阻力是无法完全消除的，但在变革实践中人们探索出一些有效的方法，可以将变革的阻力减少到最小。
三、减小文化变革中阻力的方法
首先，企业的人力资源要为文化变革做好基础服务。企业在招聘过程中，引入心理测评，招聘那些有较强适应能力、敢于接受挑战的员工；其次，在文化变革的过程中，加强与员工的沟通交流，让员工明白变革的紧迫性和变革对组织、对自己的好处，并适时提供有关变革的信息，澄清变革的各种谣言，多听取员工的意见和建议，并适时作出某种承诺，以消除员工的心理顾虑，为变革营造良好的氛围；第三，适当地运用激励手段。在可能的情况下提高员工的工资和福利待遇，并对一些关键员工予以重用，消除员工疑虑，使他们安心工作；第四，可以引入变革外部代言人，即第三方咨询顾问。在文化变革的过程中，一些员工通常会认为变革是为某些人能更好地谋取利益，引入第三方变革代言人就能比较客观、公正、正确地解决问题。
四、文化变革的主要内容
企业文化变革，根本上是对思想理念、心智模式、行为模式等的变革，落实到企业管理上，就包含了理念体系以及管理机制的变革，理想的状态是：找到正确的方向和理念——建立科学实用的机制——组织充满活力——企业实现持续成长。
正确的方向和理念：包含了重新定位企业发展方向和战略，对企业愿景、使命、核心价值观等的重塑，以更好地支撑企业战略的实施。
高效实用的机制：包括建立科学合理的治理体系，组织结构扁平化，管理层级减少，流程精简高效，修订过时的、不符合现实需要的制度，更多的授权和更开放的氛围等。
组织充满活力：建立公正有效的薪酬制度、绩效考核制度、选人用人制度，激发员工积极性和主动性，让员工更多地参与到企业的管理决策中，让员工争先恐后想成为企业中卓有成效的奋斗者，让企业成为一个团结和谐、同舟共济的奋斗集体。
企业实现持续成长：完成“找到正确的方向和理念——建立高效实用的机制——组织充满活力”这一系列动作后，企业实现持续成长就水到渠成、顺理成章了，文化变革的目的也就达到了。
五、文化变革的五个阶段
文化变革是一个渐进的过程，不是一天两天就能完成的，一个完整的文化变革有的甚至需要几年时间。一般来说，分为诊断、解冻、变革、评估、冻结五个阶段。
诊断阶段，是对企业现有文化现状进行分析，判断现有文化和向往文化之间的差距，承认文化变革中的障碍，确认达到变革目标需要改变的范围和需要承担的任务；解冻阶段，让员工明白变革的意义和必要性，告知员工变革的内容和对其在协作、成果方面的期望。只有员工接受了变革需求，才能加入到变革中，成为变革的支持者和贡献者；经过解冻后，就可以实施变革了。核心任务是明确新导向，重塑企业使命、愿景与核心价值观，达成共识，并将其导入到企业制度、管理风格、工作原则中，形成企业新的管理机制，辅之以一系列的主题活动，让全员积极参与，更新观念和行为；评估阶段，不仅是对文化变革的评估和衡量，同时也是干预手段，肯定好的成果，调整纠正失误部分；最后的冻结阶段是将变革形成的好的思想观念、行为风格等固化下来，成为变革后的新的企业文化，从而推动企业变革最终达成目标。
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