企业文化是为全体员工所认同和遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、价值观和经营管理理念,以及这些理念在企业经营管理制度、企业员工行为方式、企业对外形象的折射。
文化和制度相辅相成,共同对企业管理发挥作用。
企业制度呈现刚性的特点,制度需要进行策划、实施、监督、调整、奖惩循环管理,制度管理需要投入成本,制度管理不可能也没必要完全覆盖企业管理的方方面面,否则会发生泛制度化的困境,许多企业由于制度过多、过细,导致最后疲于管理,疏于管理,反而影响制度的严肃性。
企业文化象空气一样存在,弥补了制度管理的缺口,填满了企业管理的空间和缝隙,当制度不能完全覆盖管理时,按照文化原则做事。海尔集团主席张瑞敏曾说过一句话:“有制度按制度办,没有制度按文化办”。
“全心全意为人民服务”是中国共产党的根本宗旨,全体中国共产党员只要牢记这个原则,做任何事就不会迷失方向。
目前,大多数企业文化建设的通常做法是总结企业历史发展中的优秀文化传统,结合企业未来发展要求,进行理念提炼,开展相关文化宣贯活动。
文化建设的最终目的是影响人的行为,最终提升企业的经营绩效。理念提炼和宣贯熟知只是第一步,如果文化理念没有衔接到经营管理的话,可以说文化建设还不够彻底,也导致企业文化不能落地。
究其原因,有两大方面原因值得企业思考
第一、对文化建设的深度理解不够,重视程度不够
企业对文化建设的理解深度不深,重视程度不够,思想准备不足。许多企业高层认为文化是“虚”的东西,文化建设只是文化理念的提炼和文化活动的开展。相关文化理念提炼和宣贯工作结束后,该忙经营的忙经营,忙生产的忙生产,文化与管理改进的衔接不够,多年存在的管理弊端依旧不能解决。
第二、部门壁垒式的组织架构影响企业文化落地
大部分企业党群工作部或企业文化部负责企业文化管理,负责文化提炼、宣传和专项活动的牵头组织。而实际上,企业文化建设的关键实施点和控制点在各单位及各部门,文化建设所涉及的管理变革需要其他职能部分或各单位去执行。部门壁垒式的组织架构决定企业文化牵头管理部门的主体地位不高,“手不能伸的过长”。
企业文化是企业的灵魂和经营哲学,是企业的顶层设计,企业文化落地是围绕文化思想进行管理变革,文化引领管理,管理体现文化,两者融合为一。
企业文化落地过程就是文化引领管理变革的过程。确立企业文化的主体引领地位,建立以企业文化为统领的变革管理体系,打造以文化领导小组为核心,企业宣传、群团、战略、企管、流程、考核监督部门、各单位协同配合的组织系统,推动企业管理变革。
目前,企业文化管理成熟度不高,很多企业的文化管理没有建立长效规范机制,这也不同程度说明对企业文化的重视理解程度不够,认为企业文化建设是临时性、虚化性工作。
企业应建立企业文化管理程序和相关制度等长效规范机制,实现企业文化管理制度化、规范化。
文化理念确定后,企业应紧密围绕企业文化理念要求开展日常工作。各单位在经营管理制度构建时,把企业文化理念做为制度编制的首要依据,文化管理部门定期审视现行管理制度是否与企业文化理念要求一致或冲突,对其中不符合理念要求的制度予以纠正和修订。以人力资源管理部门为例,应该把人力资源管理的相关理念要求明确纳入到人员招聘、选拔、培训、晋升、考核的标准及过程中去。
没有考核就没有管理,实施企业文化考核是推动文化落地工作的重要手段。
企业文化考核不仅仅包括传统文化管理的内容,如企业文化组织管理体系、文化宣贯活动、人员参与度等。更重要的是把企业经营管理落实企业文化的重大衔接事项和工作也纳入到企业文化考核中去,文化考核可以直接调用企业原有的经营管理相关考核结果进行核算!
企业文化是企业的灵魂,引领企业经营管理行为,企业经营管理行为就是企业文化的折射,企业文化最终目的是提升企业管理,创造价值。
企业应树立正确的理念并落实到企业经营管理行为中,让企业文化真正落地生根!