基于领导力缔造的三层次和谐研究[1]

摘要：领导力是一个边界模糊定义宽泛的术语，其核心是影响力和获得追随者。本文从领导力缔造的目的入手，研究如何通过领导力的培育实现和谐。本文将领导力分成三个层次：个人领导力、团队领导力、组织领导力，通过三层次领导力的培育实现和谐。用阳光心态实现自我和谐，用情商与影响力实现人际和谐，用以价值观为本实现个人同组织和谐。这三个层次是构成社会的基本单元，基本单元和谐则有助于和谐社会的实现。

关键词：和谐领导力，和谐社会，价值观，阳光心态

引言

以胡锦涛同志为总书记的党中央在中共十六届六中全会上提出构建社会主义和谐社会，指出社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要保证。本文从领导力的角度入手探讨如何实现和谐社会的构建。

领导力可以分成三个层次：领导自己的能力叫做个人领导力，领导一个团队的能力叫做团队领导力，领导一个组织的能力叫做组织领导力。从领导力的角度看有三层面的和谐：自己同自己和谐，自己同别人和谐，个人同组织的和谐。实现自己同自己的和谐可以通过心态的调整来实现，拥有阳光心态，心态决定状态，正人先正己，想要领导别人先领导自己，领导自己的能力定义成个人领导力。实现人与人的和谐通过恰当的管理和调动情绪来实现，调动一些人情绪的能力定义成团队领导力，通过提升情商来实现。实现个人同组织的和谐用价值观的调整来实现，首先要明确组织的价值观，再使得个人与组织的价值观基本一致，从而缔造一个具有统一意志的组织，领导一个组织的能力定义成组织领导力。以上三层次和谐可以自然推演到人与自然的和谐。实现人与自然的和谐可以用老子的思想：慈和俭，以慈爱之心善待万物，因为人主宰着世界，地球万物在人面前都是弱者；人应该节俭使用资源，不能贪婪，人有权奢侈但是无权浪费。钱是自己的，资源是公共的和有限的。人应学会淡薄名利而后求之，如此能够实现多层次和谐的构建。

本文从领导力研究入手实现三层次的和谐：

一、自己同自己和谐的研究－阳光心态

（一）阳光心态提出的背景

我们的财富在增加，但是感觉拥有的在减少。沟通工具在增加，但是深入的沟通在减少。房子越来越大，里面的人越来越少。精美的房子越来越多，破碎的家庭越来越多。几万元钱一平方米买一精美的空间，但是有可能装不下两颗拳头大小的心：有房无家，有House没Home。楼宇越来越高，视野越来越低。建筑物越来越坚固，但是心越来越脆弱。路越来越宽，胸怀越来越窄。拿起筷子吃肉，放下筷子骂娘，甚至一边吃肉一边骂娘。哪里出了问题？一个重要的原因就是心态出了问题。

（二）烦恼的原因

烦恼来自比较。甲乙两个人出来看风景，大家都没少看。甲率先精明：“我要比你早看一步。”他快走一步。乙发现了甲的动机，快走两步。甲又快走四步，乙快走八步，最后变成了赛跑。这就是由看风景变成赛跑，最后目标漂移。

我们现在的目标不是为了享受生命，而是为了获取“名利”，并且始终在同周围的人比较，不在乎自己的状态如何，而在乎别人的状态是否比自己更好。由于总有不如别人的地方，因此产生无尽的烦恼，迫使自己把有限的生命投入到无限的摩擦与竞争中去了。

无止境的欲望。资源是有限的，人的欲望是无限的，有限的资源不能满足无限的欲望，所以欲望太高导致郁闷。

竞争导致压力。适度竞争产生活力，但是过度竞争身心疲惫。导致人心态发生变化，竞争等于给自己加压太大。人是弹簧，有压力会反弹，压力越大反弹越强，但是压力过大则压垮。

（三）阳光心态可以提升幸福感

阳光心态构建和谐。阳光心态可以理解成是这样的心态：平和、温暖、有力、向上。在这种心理的作用下，一个人可以达到马斯洛关于健康心理的要求：有足够的自我安全感，了解自己，正确评价自己的能力，生活理想切合实际，不脱离周围的现实环境，能保持人格的完整和谐，善于从经验中学习，能保持良好的人际关系，能适度发泄和控制情绪，在符合集体要求的前提下有限发挥个性，不违背社会规范的前提下恰当满足个人的基本需求。

（四）塑造阳光心态的三条路径

路径1：知足、感恩、达观

老子说：“知足者富”。多欲者贫，多求者苦。不知足可以使人进步，知足可以使得人获得幸福感。如果一个人没有感恩的心，会永远不知足，也就不会获得幸福。感恩是自己给自己的最大福利，所以要感恩地活在这个世界里，世间万物为我而生。如果一个人不豁达乐观，就会有无数的烦恼，而且导致健康出问题。知足长乐，常知足长乐，常常知足常常乐。

路径2：成功＋阿Q

成功学激发了人的潜能开发，人们在进步，获取了名利。但是进步了的人们并没有增加幸福感，反而在无休止的向上比较中总是感到不满意，因为总有人比自己更强，因此目标总在提升，人有啥缺啥。如何让自己在进步的过程中获得幸福感？一个路径就是对现状满意和向下比较，把这个原理定义成阿Q精神，然后就能够实现“满意现状，努力进取”。满意现状符合阿Q精神，努力进取符合成功学原理，也符合儒家和法家的进取思想。

路径3：入世＋老庄

入世就是“争”，努力获取名利，因为争而导致容易心情不好。所以为了获得好心情索性不争，学习老子和庄子的“不争”，“夫唯不争，则天下莫能于之争。”不争可以获得好心情，但是难以获得生活资料，甚至难以在一个组织中生存，所以还要争。由此导致悖论。解决的路径就是“带着好心情去争。”如何实现这个状态？原理就是“先生存，后发展。”先解决生存基础问题，当生存不成问题以后，就不必太在意名利，此时可以“多点少点没关系，大点小点没关系，早点晚点没关系，高点低点没关系。”天地之大你只需要一张床，山珍海味你只有一个肚子。用避世的心态入世，就会豁达乐观。

（五）阳光心态的主要原理

以下原理有助于改变心志模式获得自己同自己的和谐：

1．中性理论：事情是中性的，事情没大小、好坏、对错。这种思考方式只用来调整自己对已经发生了的不可改变的事情的态度。老子说：“祸兮福所倚，福兮祸所伏。”一个事情就是一个硬币，得到硬币的时候两面一起拿到，不喜欢看这面就翻过来看。在得到其有利方面的同时，不利方面也随之而来，“是好是坏还不知道”，塞翁失马，焉知非福。因此学会淡泊名利然后求之。

2．谷底理论：如果已经到谷底了，接下来就会反弹了。已经很坏了，就不会再坏了。

3．电梯理论：电梯能上也能上，不能光上而不下。把自己定义成电梯，因为控制按钮的不是自己。

4．砖块理论：一个人就是一块砖，参加一个组织就是参与了一面墙的构造，上挤下压是正常的。客观地想自己也在挤压别人。

5．游戏工作：游戏中的人心态可以分成三种，工作着的三个人心态也可以分成三种，就是：高兴、不高兴、没有感觉。外部看来都是手脚和嘴在动作，而心态却都是一样的。如果能够把工作当成游戏，即可以享受游戏愉快的过程，又能够获得劳动的收获，但是要认真游戏。倡导游戏工作，体育人生。体育是认真的游戏。

6．猴子爬树：往上看全是猴屁股，往下看全是猴笑脸。往下看可以实现对现状满意而获得好心情，但是满意不等于满足，往上看还有进步的动力和上升的空间，并因此而不空虚。

7．学会弯曲：虽然锐利但是如果很脆，则容易断掉。宁折不弯就折了，再想弯没有机会了，因此压力大了学会弯曲。

8．操之在我：改变不了环境就适应环境，改变不了别人就改变自己，改变不了事情就改变对事情的态度，改变不了语言就改变对语言的解释。可以语言被推动，不能预言被伤害。

9．活在当下：立足当前，把握现在。做好现在的事情，把握现在的时间，善待现在面对的人。

10．享受过程：生命的意义在于过程，生命的终点是死亡。因此学会享受过程，接受结果。

阳光心态不仅造福自己，而且福荫整个家庭，至少福荫三代人。

二、人与人和谐的工具－情商与影响力

情商是指人对自己的情感、情绪的控制管理能力和在社会人际关系中的交往、调节能力，简单定义情商就是管理情绪的能力。相对于智商而言，它更能决定人的成功和命运。情商概括为以下五个方面的能力：

1、认识自身情绪的能力

2、妥善管理情绪的能力

3、自我激励的能力

4、认识他人情绪的能力

5、人际关系的管理能力

认识自身的情绪

认识情绪本质是情商的基石，这种随时随地认识感觉的能力，对了解自己非常重要。不了解自身真实感受的人势必沦为情绪的奴隶，反之，掌控情绪才能成为生活的主宰，面对各种抉择方能妥善处理。

认识自身情绪的工具主要是内省，人达到一定的水平以后必须学会自我教育、自我修复、自我完善。老子说：“知人者智，自知者明。”

妥善管理情绪

情绪管理必须建立在自我认知的基础上。如何自我安慰、摆脱焦虑、灰暗或不安，而这方面能力匮乏的人常常与低落的情绪交战。调控自如的人，则能很快走出命运的低潮，重振旗鼓。妥善管理情绪，要努力做到操之在我，自己把握并控制情绪的变化，这样能够始终保持理智，避免感情用事。管理自我情绪的工具主要是阳光心态。

自我激励

保持高度热忱是一切成就的动力。能够自我激励的人做任何事情都具有较高的效率。内心涌动着激情，方能坚持不懈并高效地成就自己的事业。对于领导者而言，善于自我激励并保持高度热忱能够使成员满怀信心地工作。

认知他人的情绪

对他人的感受熟视无睹，必然要付出代价。具有同理心的人能从细微的信息察觉他人的需求，进而根据他人的需求行事，就能得到他人的认可和欢迎。在人际交往中，认知他人的情绪并顺应他人的情绪起着至关重要的作用。

认识他人情绪的工具主要是移情换位。角度决定态度，学会换位思考就会增加理解。最主要的是站在利益相关人的角度考虑，换位、到位、不错位、不越位。

人际关系管理

人际关系管理是管理他人情绪的艺术。它要求人能在认知他人情绪的基础上，采取相应措施，与他人建立并维系良好关系。一个人的人缘、领导能力、人际关系和谐程度都与这项能力有关，充分掌握这项能力的人常常成为社会上的佼佼者。

管理他人情绪的工具多用赏识少用批评，赏识可以使得别人知道如何做是正确的，批评使得别人知道什么是不对但是不知道什么是对的。当人获得自尊、自信后，就会自强、自立。追随的基础是自信和信任。

把情商的五个能力简单归纳如下：知道别人、管理别人、知道自己、管理自己、激励自己。

三、个人同组织的和谐－以价值观为本

（一）以人为本的核心――价值观

组织中以人为本的核心是以组织的价值观为本。人是一个具有多重属性的物质和精神的统一体。人有七情六欲，也有理想信念；有价值观，也有人生观；有经济利益，也有精神利益；有自然属性，也有社会属性。那么，当我们在实施“以人为本”时，到底应该以人的什么方面或者说以人的什么属性为本?

“以人为本”应该主要以人的社会属性为本，而在人的社会属性中，又要以人的理想信念为本。即在贯彻以人为本的过程中，关注人的理想信念，即把以人为本的重点放在人的理想信念方面，就能抓住人本管理的灵魂。人不是同质的，组织的成员各自有不同的人生哲学与追求。组织要重点依靠的是符合组织根本要求的人，是与组织基本宗旨相一致的人，是以这些人为本，使这些人的满意度最大化。而那些不符合组织要求而又不可教化的人，则要离开这个组织，在别的组织里找到自己的位置。如果一个组织不加区别地使得所有人同时满意度最大化，这个组织可能只有破产。

（二）按照能力和价值观两个维度把人进行分类

按照能力和价值观是否符合组织的要求，可以把人分成四类：

第一种人，认同组织的核心价值观，又很有成绩，这种人可以一路飚升，握有重权，掌握资源，以人为本的组织重点依靠的是这类人。第二种人，认同组织的核心价值观，但是能力不足，可以培养。培养的方式可以是岗位提升、进修或者换岗位。当满足要求后还可以大胆使用。第三种人，不认同组织的核心价值观，又没有成绩，这种人要离开组织。第四种人，很有成绩，但是不认同组织的核心价值观，对待这类人的办法是：利用，但是绝不能容忍这种人动摇组织的核心价值观，否则，要请他走人。

（三）组织中人本管理的内涵

人本管理的内涵可以理解成以价值观为本加上管理的人性化。一个组织以人为本的实质是要使得组织生存和发展，要依靠人，把人作为组织发展的基础和根本。但是，最满意和开心的人应该是能力和价值观都符合组织要求的人，这种政策实际上是以认同组织核心价值观的人为本。组织对人的依靠程度是不同的，那些不符合组织核心价值观要求的人，如果不能对自己的价值观进行改造，虽然有能力，但是迟早都要被劝离开或被迫离开这个组织，就是“不换脑筋就换人”。只有能力符合要求并且真正认同组织价值观的人才是一个组织使用和珍惜的对象。

所以，组织中的以人为本就是要以认同价值观且能力符合组织要求的人为本。组织有自己的发展目标和价值观，而目标的实现要由人特别是有能力、认同组织的目标和价值观的人来完成，这些人是组织赖以生存和发展的根本，组织也应以这些人为本，为他们在各方面提供好的自我实现的机会，包括对他们在组织内的提拔使用。这样的人要具备两个条件，即对组织目标及核心价值观的认同和个人工作能力，正如俗语说，“有德有才大用之，有德无才善用之，无德有才慎用之，无德无才弃用之。

用能力和价值观两个维度来衡量一个人对于组织是否重要，这要求一个人要清醒，清楚定位自己，组织要聚集满足这两个要求的人。

（四）以价值观为本对组织的理解

组织是价值观彼此认同的人聚集并且实现自我价值的平台。

一个组织就是一个平台，在这个平台上聚集了一些人利用这个平台实现自己的价值，这些人要在组织价值观的统一下彼此认同。这些人叫做利益相关人，如果某个利益相关人的价值不能得到实现，这个人将拆台。这些人在利用这个平台的同时，也在完善和提升这个平台。

志同道合，志不同则道不合，道不合则不与为谋。集合到一个组织中的人也符合这个道理。如果你同你喜欢的人在同一条船上，这个船开到哪里没有关系。什么是你喜欢的人？满足能力和价值观两个指标要求的人就是你喜欢的人，成员之间也互相喜欢，成员整体喜欢这个组织，这个组织就会基业常青。如果成员讨厌这个组织、成员与领导者互相讨厌、成员之间互相讨厌，这个组织将面临风险。

（五）打工仔与追随者

在价值观领导体系下，没有打工仔的概念，倡导的是成员和追随者与伙伴。区别如下：打工仔的心理特点：要靠合同约束、做事被动、无奈、为钱而动、责任感不强、投入不足、缺乏激情、令人不放心、追求短期、为别人做事。追随者的特点是：用价值观约束、做事主动、心甘情愿、为愿景而动、负责任、投入、充满激情、令人放心、追求长期、为自己做事。

最核心的区别是追随者主动、为自己做事。打工仔被动，为别人做事。把组织理解成实现自我价值的平台,就会主动积极做事,但是前提条件是必须符合这个组织价值观的要求才能够来到这个平台。

（六）克服人情管理的弊端

由于人际关系的存在，不可避免地就会有人情因素掺杂到组织的正常管理活动中，被人情网络笼罩的组织是一个被捆住手脚的巨人。以价值观为本的领导方法则有利于解决这一困境，组织的成员是认同组织核心价值观的，领导者可以围绕价值观来安排组织制度并贯彻执行，成员则会认同、认可。价值观领导理论把人际关系变成了人同组织的关系，可以避免人际关系对组织的不良影响，成员对组织做事原则的尊重胜过迎合领导者个人和维系关系，这对领导者也是约束，防止形成个人分专断。

（七）人才流失问题

进入组织的成员都是认同组织价值观的人，他们会同组织同呼吸、共命运、共同发展。价值观是组织文化的核心，没有文化的组织是个沙漠。领导一个组织以价值观为本，信价值观的人留下，对组织有好处，不信价值观的人离开，对组织有好处，不信价值观的人留下对组织没有好处。这样解释组织就不必为流失人才而苦恼。人才是资源，而且是流动的资源，这种资源在组织之间流动是正常的。

（八）以人为本不是养人

组织中的以人为本实质是用认同价值观并且能力符合要求的人实现组织的目，所以以人为本不是养人。以人为本要依靠人，依据能力和价值观把人分类后发现，对人依靠的程度是变化的。制度是维护核心价值观的工具，不认同制度就是不认同价值观。以人为本不是个人主义的挡牌，不是只讲福利待遇不讲原则和公平，不是享受福利不出力。让人不开心、不满意或者满意、高兴都是以人为本。

（九）使得思想得到规范

制度是约束行为的规范，价值观可以理解成约束思想的规范，是一个组织成员判断事物的标准。倡导以价值观为本，有利于组织成员的思想向组织需要的方向倾斜。就如布朗运动一样：把花粉放到水中，花粉无规则散开。把两端加上磁极，则花粉成线状排列。强调价值观认同，类似于给不规则运动的思想加上约束，虽然不能百分之百一致，至少可以使得思想向组织需要的方向倾斜而获得合力，实现一加一大于一的结果。

（十）以价值观为本对人本管理的理解

基于中国的文化背景，根据以价值观为本的领导理论，提出了以下观点：

对组织的理解：组织是价值观认同的人聚集并且实现自我价值的平台。

组织以人为本的内涵是：以信组织的核心价值观、能力又符合组织要求的人为本。

人本管理的实质是：以价值观为本加上管理的人性化。

以价值观为本同时约束领导者和成员，有利于组织稳健的生存和发展。以价值观为本可以避免一人堂，目标一致，路径可以不同，形成决议的过程可以争议，一旦决定了则只有一个声音。

四、总结

本文所提出观点在国家自然基金的支持下完成，以领导力开发为基础从三个视角讨论如何构建和谐社会。把领导力分成三个部分：个人领导力、团队领导力、组织领导力。用三个中文字表示就是人、从、众，随着领导力的提升，可以凝聚的人就越来越多。个人领导力是个体领导者的素养，从心态调整入手，用阳光心态的原理使得自己拥有强有力的心态和意志，正人先正自己，领导者是追随者的主心骨和力量的来源，如果自己不能牢牢地站稳就不能获得别人的依靠和信赖。团队领导力是把少量的人凝聚在自己周围的能力，靠个人魅力实现，本文通过缔造领导者情商使得领导者获得个人魅力。领导者拥有追随者，追随的基础是一个字：信：含信任与自信。值得信任是领导者对自己的承诺负责，为追随者着想。自信是通过追随获得了自己立身的基础。领导者给予追随者信字，才会赢得追随。这通过情商的培养来实现。

组织领导力是领导者管理多个团队的能力，通过实施以价值观为本的领导来实现，领导者通过价值观的澄清和贯彻使得多个团队的利益得以协调。这里的价值观是组织的价值观，是各种利益相关人的价值观相互妥协和适应的产物。把组织理解成价值观认同的人聚集并且实现自我价值的平台，志同则道合，志不同则道不合，不合则不相为谋。

本文提出的和谐领导力可以理解成组织的润滑剂。机器由零件构成，有相对运动就有摩擦，防止摩擦加入润滑油。组织由人构成，有比较和竞争就有摩擦，减少摩擦的路径就是加入润滑剂，和谐领导力在这里可以起到润滑剂的效果。

和谐领导力也可以理解为粘结剂。领导者的目的是使得组织形成团队，由于有摩擦所以团队难以获得凝聚，大量的内耗削弱了团队的力量，并且使得人心力憔悴。领导者的任务是把自己的思想装入别人的头脑，如果把自己的思想装入别人的头脑，则别人的行为按照自己的意志发生。组织是个机体，领导者是头，头的作用是发出信息指挥手脚。领导者实施和谐领导力，可以改变组织成员的行为，有利于把摩擦的散沙变成沙团。

大学之道是修身、齐家、治国平天下而止于至善。阳光心态类似于修身，情商与影响力类似于齐家，以价值观为本类似于治国平天下。所以，和谐领导力也有利于个人和组织向至善的方向发展，并进而构建和谐社会。

（作者：清华大学经济管理学院 吴维库）

【本文发表在：吴维库,基于领导力缔造的三层次和谐研究，中国地质大学学报（哲学社会科学版），pp99-103。】

[1]国家自然基金资助（项目号：70572012，50539130）.全国中文核心期刊，CSSCI来源期刊