某公司各类人员（包括业务型和职能型）绩效考核案例

【项目背景】

某有限公司于2005年8月登记设立，注册资金500万元,同时具有安全评价国家甲级资质(证书编号:APJ-(国)-0380-2005)、职业卫生评价乙级资质，并通过职业卫生检测计量认证；主要从事建设项目安全评价、职业卫生评价和检测业务，业务范围涉及众多行业，涵盖面广泛。公司总部设在哈尔滨，在七台河、鸡西、大庆、齐齐哈尔、石家庄、临汾等地设有7个业务处；并建有仪器设备精良的现代化实验室，可承担各项检测检验任务。

某有限公司现有员工99人,其中专业技术人员88人（研究员级高级技术职称3人，高级技术职称43人,中级技术职称31人，初级技术职称11人）；安全评价师65人,注册安全工程师24人，职业卫生评价师6人，检测检验人员6人。

为建立和完善公司的绩效管理体系,提高工作效率，客观评价员工工作业绩，调动全体员工关注公司整体目标的积极性，加大外部市场经营力度，更客观对公司不同类型人员实施分类考核，故开展此次项目。

【总体思路设计】

【考核内容】

公司高层采用年薪制考核

考核范围：

公司高层在方案中界定为总裁、各中心总监和业务处总经理、总工程师。公司高层适用年薪制考核方式。

考核指标：

对公司总裁的考核主要侧重基于战略目标实现的经营指标，包括：关键经济指标、管理指标及核心领导团队协作指标等，同时结合其个人考核得分情况。

对除总裁外的其他高层的考核，与公司经营总体目标实现情况挂钩，并同时参考其分管中心/业务处的工作业绩以及个人考核得分情况。

高层的公司经营指标考核测算方法参见《公司季度经营指标考核表》。分管中心/业务处的年度考核得分基于分管中心/业务处的季度考核得分平均值,具体指标和权重参见《公司季度中心/业务处指标考核表》。个人考核得分测算方法参照《公司个人绩效考核评分标准》。

考核周期：

为统一起见，公司经营指标、中心/业务处绩效指标、个人业绩指标以季度为周期进行考核并作考核结果记录。年终核算每位高层的全年考核得分及考核系数，结果报总裁审定。

总裁的考核工作由董事会负责；其他高层的考核工作由其直接上级负责，并报总裁审定。

公司市场开发人员、评价人员和检测人员（业务人员）采用提成制考核

考核范围：

提成制考核适用范围为：公司营销中心成功签订合同的市场开发人员（营销总监除外），及业务处参与项目并全款结算的评价人员、检测人员（业务处总监、总经理、总工程师除外）。

考核周期与方式：

（一）市场开发人员

由公司营销管理中心/业务处统计管理员对本单位业务工作信息进行统计和管理。每个季度最后一个月由市场开发人员所在中心直接主管负责对其当季度任务目标实现情况进行统计分析，根据统计结果确定合同提成比例和合同提成总额，具体操作方法参照《公司薪酬管理方案》有关条例规定。

个人业绩提成同时参考个人季度综合考核情况（参照《公司个人绩效考核评分标准》）。最终业绩提成计算公式为：

业绩提成=合同提成总额×个人季度考核系数=合同提成总额×个人季度考核得分/100

任务目标实现核定：为合同款全款到账之日。业绩提成实行季清季结，每个季度最后一个月月底由中心总监/业务处总经理审定相关人员当季度应得业绩提成，报上上级主管审核，并在最终由总裁审定通过后三个工作日内及时足额发放。

（二）评价人员、检测人员

评价人员、检测人员的考核以项目为周期。对于项目组一般的评价及检测人员，由项目经理对其在参与项目过程中所承担工作量情况及其他方面的表现进行考察记录，结果作为个人考核的参考。个人考核标准参照《公司业务处项目组成员考核表》。项目经理的个人考核由上上级主管负责。考核标准参照《公司业务处项目组项目经理考核表》。由上上级领导对项目合同额、项目团队合作情况、项目完成质量等进行考核分析，作为项目考核的参考，综合个体考核与项目考核情况，确定项目组每一位成员的考核分数。考核标准参照《公司业务处项目考核表》。

最终考核得分、考核系数及业绩提成计算公式如下：

A．评价（检测）人员考核得分=个人考核得分×0.7+项目考核得分×0.3

评价（检测）人员考核系数=考核得分/100

评价（检测）人员业绩提成=评价（检测）人员标准提成×评价（检测）

人员人数×【考核系数/∑评价（检测）人员考核系数）】

B．项目经理考核得分=个人考核得分×0.4+项目考核得分×0.6

项目经理考核系数=考核得分/100

项目经理提成系数=项目经理标准提成×考核系数

评价人员、检测人员、项目经理的标准提成参照《公司薪酬管理方案》有关规定。

公司职能人员采用结构薪酬制考核

考核范围：

结构薪酬制考核适用范围为：公司职能管理部门和业务处其他所有职能岗位人员（即不包括本方案中界定的高层以及采用提成考核制的相关人员）。

考核指标：

对部门经理的考核，同时参考公司经营指标实现情况及个人考核得分情况。

对其他一般员工的考核，只与其个人业绩考核得分情况挂钩。

公司经营指标考核测算方法参见《公司季度经营指标考核表》。个人考核得分测算方法参照《公司个人绩效考核评分标准》。

考核周期：

对于部门经理，公司经营指标及个人绩效指标考核周期均以季度为单位，由部门经理上一级主管负责，考核结果报总裁审定。

对于其他员工，个人绩效指标考核以月为单位，由其直接上级负责，并由中心/业务处负责人审核确定。

考核得分：

1．部门经理

考核得分=公司经营季度考核得分×0.3+个人季度考核得分×0.7；考核系数=考核得分/100

2．其他员工

考核得分=个人月度考核得分×1.0；考核系数=考核得分/100

【考核程序】

公司高层人员考核程序

考核人打分。考核人根据公司季度经营目标、中心/业务处绩效指标、个人绩效考核标准对被考核人在考核期内的业绩进行评定，打出分数，并填入《绩效考核结果量化表》中。

被考核人述职。被考核人根据《绩效考核结果量化表》对考核期内工作进行总结并找出自己工作中的缺点和不足，并形成书面报告。

考核结果的确认。对被考核人的考核结果应通过考核面谈得到本人的确认。如被考核人对考核结果有疑义的话，可以申请二次复议。一般情况下应由高一层领导人进行复议，高一层领导人如对原考核结果无疑义，则应在考核表中的确认栏中签字，并作为最终考核结果，如二次复议结果与原考核结果不一样，则以二次复议结果作为最终考核结果。

公司市场开发人员、评价人员、检测人员（业务人员）考核程序

对于市场开发人员，每个季度由中心/业务处负责人将分解到中心/业务处的企业经营指标再落实到每个项目组、每个人。

每个季度的最后一个月由考核人对被考核人在考核期内的任务指标完成情况进行统计，并记录下季度指标达成率，其核算方法如下：

市场营销中心人员季度指标达成率=季度实际实现合同额/季度计划实现合同额。

直接主管根据被考核者上个季度工作计划的完成情况，同时结合被考核者个人季度考核得分情况，在《绩效考核结果量化表》中填写评语与建议。

对于评价、检测人员，每个项目结束后一星期内，由考核人对被考核人在考核期内的个人考核情况及项目考核情况进行统计分析。业绩提成计算参照上文有关条例说明。

直接主管根据被考核者在项目中的表现情况和最终考核得分情况，在《绩效考核结果量化表》中填写评语与建议。

双方经充分沟通对考核结果、存在问题达成共识，将沟通确认的考核结果上报上上级主管进行审定。

员工对考核结果存有异议，可在考核期间或考核结束后3日内直接向公司人力资源部提出申诉。人力资源部在确认员工申述属实的情况下按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工的最终绩效考核成绩。

公司职能管理部门和业务处所有职能岗位人员考核程序

中层（部门经理级别）的考评程序参照公司高层。

其他一般员工的考评程序

1．员工每月底回顾与总结本月工作计划完成情况，认真填写《绩效考核结果量化表》的内容，上交给直接上级。

2．直接上级根据被考核者上个月工作计划的完成情况，在《绩效考核结果量化表》中填写评语与建议，并对员工的绩效结果进行评分。

3．双方经充分沟通对考核结果、存在问题达成共识。并在此基础上，制定被考核者下个月的考核计划目标。

4．将沟通确认的考核结果上报部门负责人进行审定。

【考核结果汇总及使用】

公司高层年度考核结果应用于高层效益年薪及奖励年薪发放、职业发展、岗位调整等人事活动。

公司市场开发人员、评价人员、检测人员提成制考核结果应用于业绩提成、职业发展、岗位调整等人事活动。

公司中层（部门经理级别）季度考核与季度绩效工资及年终奖挂钩，并应用于中层职业发展、岗位调整等人事活动。