传统文化在国有企业文化建设中的作用

“十八大”报告再次强调了文化强国的作用，报告第六部分“扎实推进社会主义文化强国建设”，将文化建设作为单独一部分作了全面阐述；提出要“大力弘扬民族精神和时代精神，深入开展爱国主义、集体主义、社会主义教育，丰富人民精神世界，增强人民精神力量”，将弘扬民族精神放在文化建设的突出位置，并在社会主义核心价值观中汲取了敬业、诚信、友善等传统文化价值。

而企业文化建设，特别是国有企业的文化建设是社会主义文化强国建设的重要组成部分。根据十八大报告精神，立足于国有企业文化建设现状，笔者认为在国有企业的文化建设中也应充分发挥民族精神和传统文化的作用。国有企业文化建设一样既要弘扬时代精神，也要弘扬民族精神，继承和发扬优良的传统文化价值。

一、企业文化的共性

文化是一个群体，包括民族或国家，在长期的历史中形成的共同价值观、思维方式、行为习惯的总和。广义的文化概念还包括建立在价值观基础上的政治、经济和社会制度。各个民族和国家的价值观、思维方式、行为习惯和制度不尽相同，由此构成文化上的千差万别。但因价值观是文化的核心，价值观的不同则构成文化的本质不同。另外，文化既具有高度的稳定性，也会自发地或因与其它文化的交流而不断变化。但如核心的价值观没有发生根本的变化，就可以认为两者归属于同一文化。

文化的影响无所不在，具有普遍性。群体中的次级组织与个人都会受到该群体文化潜移默化的影响，无可逃遁。企业作为一个经济组织，其价值观念、组织规则、人际关系和经营模式无不受到民族文化的深层影响，构成了该民族企业文化的共性。因而，企业文化的共性主要受一个国家或民族的固有文化，也就是传统文化的影响；而企业文化的个性则主要来自于企业家和企业发展历程的影响。

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture）是20世纪七、八十年代美国人研究日本企业的管理经验后提出的一个管理范畴的概念。美国人在研究日本企业成功的奥秘时发现：日本企业的成功是一些无形的东西在起作用，如员工对企业的忠诚与归属感、集体荣誉感、耻感文化等，而非技术、资源、设备这些因素。他们最后将这种无形的东西归结为企业文化。

可见，企业文化首先是以企业群体的文化呈现在人们现前的，首先研究的是日本企业共有的文化现象和内涵，而不是研究一个具体企业的文化。随着企业文化研究的持续和扩大，才应用到具体的企业上；自觉地开展企业文化建设，提炼出单个企业的文化特色，以增强企业的凝聚力和影响力，推动企业更好的发展。

所以，企业文化既有共性，又有个性。处于同一个国家、同一个地域的企业，处于同一行业的企业，在企业文化上会呈现出一些共性。体制相同的企业，在企业文化上也会呈现出一些共性，国有企业、私营企业各有不同的企业文化共性；而企业家的特质和企业的发展历程又会使得企业文化呈现出鲜明的个性。当然，全球经济一体化的时代，国与国之间经济交往的过程中必须伴随着文化的碰撞，交流与融合，外国文化也会对一些涉外业务较多的企业的文化形成产生一定的影响。

但在所有影响企业文化的因子中，传统文化对企业文化的影响无疑是最大的，对所有的企业都具有普遍性的影响，形成一个国家所有企业的文化共性。而对于国有企业来说，体制对企业文化又具有普遍性影响。因而了解和把握本土传统文化和国有企业体制是企业文化建设非常基础性的研究内容。

二、本土传统文化对企业文化形成的影响

1、传统文化的基本价值观

中国传统文化以儒家思想为主，以释道思想为辅。儒家思想的核心价值是“忠”与“孝”。这是与传统中国社会的小农生产方式和大一统政治制度相适应的。小农生产方式的根本特点是以家庭或家族为最基本的经济单位。儒家的“孝”不仅要求子女尊重与服侍父母，还要求成年子女服从父母的权力。“孝”是“父权”的价值依据。除了“孝”以外，儒家还有“节”和“悌”两个调节家庭关系的价值，“节”是要求妻子服从丈夫，所谓“夫权”；“悌”是要求弟弟服从哥哥，年幼者服从年长者。可见，儒家调节家庭关系的价值都是单向的，都是要求子女或妻子尽义务，而没有强调父母、丈夫和兄长的责任。如是，儒家通过“孝”、“节”和“悌”，通过“父权”和“夫权”就建构起了家庭这个社会最基本单元，也是传统社会最基本的经济单元的内部秩序。

但小农经济单元具有非常强的自足性，大多以村落形态聚居，与外部的交往非常少，各部分的联系非常弱，无法直接联结为一个整体，形成政治共同体，提供秩序和防务。而借助于皇权或君权则可以间接地将这些分散的村落联结起来。那么，儒家的“忠”就为皇权提供了价值依据。“忠”是以“孝”和“节”为底样，将子女对父权的服从，妻子对丈夫的服从投射放大到臣民对皇权的服从上。

另外，传统社会还有个“义”的价值观。“义”发源于儒家的“悌”，而盛行于江湖。是将那些游离出宗法家族和皇权之外的人联结起来的价值观。“义”比拟“悌”将非血缘关系的人结为“异姓兄弟”。总之，儒家文化中无论调节家庭关系的“孝”、“节”、“悌”价值，还是调节非血亲关系的“忠”、“义”价值，都是基于血亲关系或比拟于血亲关系。

由“忠”、“孝”、“义”等基本价值观，传统文化又衍生出其它的诸多价值。如传统文化提倡人与人之间的有序和谐，提倡人与自然的和谐；尊敬老人，尊敬师长；谦逊好礼，宽恕待人，重诺守信；勤俭节约、克己奉公，等等。

那么近代以来，为了凝聚所有的力量抵制西方势力对中国的干涉，通过“五四新文化”运动，中国消除了儒家“孝”和“节”的价值，摧毁了“父权”和“夫权”。此后“孝”的价值就不再包含服从父母的权力了；而“忠”的价值就转化为忠于国家与爱国主义，相应的，皇权或君权就转化为国家权力。同时，过去父母对子女所拥有的权力，丈夫相对于妻子的权力就转交给了国家，如包办儿女婚姻的权力就曾一度转移到了国家那里。换句话说，传统中国人受到“君权”和“父权”的管辖，妻子还受到“夫权”的管辖，而现代中国人就只受到“君权”的管辖。但因为现代社会拥有更先进的技术与组织手段，现代“君权”的管辖比过去的“君权”、“父权”和“夫权”的总和更有成效。

实际上，儒家思想虽然在近现代遭到了严重打击，但主要集中在“孝”上和“节”上。其它价值并没有遭到什么冲击，仍延续了下来，甚至得到强化，现在仍支配着国民的行为。这些价值一直在发挥巨大的作用，仍然是凝聚力量和处理人际关系的基本准则。

2、传统文化如何影响企业文化的形成

传统文化因袭相传，无所不在，对生活于其中的每个人都有不同程度的影响。从而也会影响到企业文化的形成。总而观之，传统文化对企业文化具有普遍性、长期性、深层次和潜移默化的影响。

第一，传统文化对企业文化形成的影响具有普遍性

传统文化对生活于其中的每个人都具有深刻的影响。每个人从小到大，在家庭、在学校、在社会无时不刻都受到传统文化的影响。企业是由人组成的。传统文化的基本价值、行为方式都会通过员工的参与熔铸进企业文化之中，因而传统文化对员工的影响必然会反映在企业文化中。所有的企业，都会打上传统文化的烙印。这种影响是普遍性的，从而构成中国企业的文化共性。

第二，传统文化对企业文化的影响具有长期性

传统文化对企业文化的影响并非短暂的，而是长期的。在一个企业诞生之前，这种影响就已经体现在企业的组建者身上了，他们会将传统文化的影响带给企业。继之，在企业的发展过程中，也仍然会受到传统文化的持续影响。在企业的内部运作和与外部的交往中，仍然不可避免地会受到传统文化的影响。

第三，传统文化对企业文化的影响是深层次的

传统文化对企业文化的影响位于企业文化的深层。比较两个中国企业的文化，它们的共同之处总是多于中国企业与外国企业间的共同之处；同理亦然，中国企业间的文化差别总是小于中国企业与日本企业或美国企业间的文化差别。这说明本土传统文化的影响一定是位于企业文化的最深处，是企业文化最基本的内容。

第四，传统文化对企业文化的影响方式是潜移默化的

传统文化无所不在，无远弗届，如水一般，润化万物。以潜移默化，不知不觉、润物无声的方式影响人、塑造人。对企业文化的影响也同样如此。

三、体制及其演变对国有企业文化的影响

国有企业是我国经济的重要组成部分，在国民经济中发挥着战略性和基础性的作用，并承担和履行着重要的社会公共职能。国有企业的文化一样也会受到传统文化的影响，同时也会受到体制的反作用。体制的变化也会带来国有企业文化的变化。

我国国有企业自改革开放以来，进行了多次体制改革，从而从计划经济下的“单位制”，历经扩大经营自主权改革阶段、制度创新和结构调整改革阶段，到建立起现代企业制度，亦即公司制。下面着重分析一下计划经济下的“单位制”和社会主义市场经济中的“公司制”对国有企业文化的影响。

1、计划经济下的“单位制”

计划经济下，国有企业不仅是一个经济组织，还是一个社会组织，担负着经济、政治和社会的多重职能。除了组织职工生产外，国有企业还负责对职工行使部分行政管辖权。因在当时国有企业和机关通称为“单位”，我们姑且将这种体制称为“单位制”。

与“单位”最接近的组织形态，应当是“部落”。首先，单位与部落一样，是一个相当封闭的组织。这种封闭性一是表现在与外部的交流和交换很少，二是成员缺乏流动性，成员终其一生都是同一组织的成员，而且子女通过接班顶岗的方式也大多留在了同一企业内。三 是成员工作和生活领域高度重合邻接和密不可分。成员住房由组织分配提供。一般住房所在地与工作所在地紧邻。而对于那些坐落在偏僻地区的国有企业，封闭性则更加突出。

其次，单位与部落一样，对其成员具有很大的管辖权与负有诸多责任。单位与部落一样要组织生产，要参与到成员的非生产性活动之中，并对成员的行为具有很大权力，如以前员工的婚姻须要征求单位的意见。许多大型国有企业，甚至办有从幼儿园到高中的教学体系，有医院、有公安局、消防队，甚至还有火葬场。职工退休后的养老也靠单位。

第三，在单位和部落中，虽然家庭不再是一个基本的经济单位，但家庭仍然被包含在组织中，家庭成员都在同一组织中生产与生活。

第四，单位和部落一样，是共同生产与共同分配，而且分配都具有均等化倾向。差距不是很大。

当然，单位与部落也有很大区别。这主要表现在三个方面。一是原始部落或游牧部落具有流动性，不定居。而单位则具有固定的场所，工作地和居住地都是固定的；二是部落作为一个组织具有高度的自主权。而在计划经济下的单位却几乎没有自主权，其领导的产生和生产经营均由上级主管部门决定。三是单位制还承担着政治功能，负责对员工的政治思想教育，以让员工在政治上与国家保持一致。

单位制下，员工的学习、工作与生活都与企业息息相关，生老病死都需要企业的深度介入。因而毫无疑问，国有企业员工对企业有很强的归属感和依赖性。这是计划经济下国有企业文化的最显著的一个特征。除此之外，“单位制”对国有企业文化还产生了保守懈怠，追求平等化，集体主义等影响。在激励员工上更注重精神的作用，而忽视物质的作用。

2、社会主义市场经济中的“公司制”

国有企业转变成为社会主义市场经济中的“公司制”后，与计划经济下的“单位制”相比，就成了主要是一个经济组织，企业不再参与和干预员工的生活，不再具有社会管理职能。通过主辅分离、下岗分流、减员增效、社保医保转为社会统筹等改革，将过去所承担的社会职能全交给了政府。但国有企业的政治功能仍然保留了下来，只是有较大的弱化。现在的国有企业在组织架构上一方面采用了董事会、监事会与股东大会等现代公司制度，另一方面也保留了党组织。这赋予了国有企业文化新的内容，但过去的影响也并没有完全消失。

市场经济环境中的国有企业，面临着竞争。即便国有企业不同程度具有垄断性，也会面临一些竞争压力。这些竞争是多方面的，不仅包括市场的竞争，还包括人才的竞争。这就打破了国有企业过去的封闭性，变得开放，加大了员工的流动。这些变化就促使国有企业员工变得开放、进取，更愿意参与竞争和迎接挑战，更注重个人的作用，对分配差距更具有接受性。在员工激励上，更注重物质的作用而忽视精神的作用。

但与私营企业相比较，国有企业员工对企业的归属感还是要强些。国有企业给员工提供了更好的福利和保障，特别是那些效益好的大型国有企业。因而，现有国有企业员工仍对企业保留有一些归属感和较强的依赖感，也还残留了一些追求分配均等化的倾向。

四、充分发挥传统文化在国有企业文化建设中的作用

文化无处不在，无时不在发挥作用。但文化的作用有自觉不自觉之分。显然，自觉地通过企业文化建设来发挥企业文化的作用，要大于不自觉状态下企业文化所发挥的作用。而自觉地发挥企业文化的作用，其中很重要的一方面，就是要充分发挥传统文化在企业文化建设中的作用。对于国有企业，也是如此。这主要体现在两个方面：

1、粹取和发扬传统文化价值

要善于粹取企业文化中的传统文化价值，并结合企业其它方面的特点，提炼出企业文化的理念体系并加以阐释宣扬。一些优秀的国有企业在这方面提供了很好的范例。它们深度发掘传统文化价值，将企业文化建设作为企业、创新、变革、转型和管理的驱动力，非常值得学习借鉴。

例如，北京市自来水集团有限公司提炼出的“京水”文化体系，就完美地结合了传统文化与行业文化的内涵。其企业精神“柔善清和”源自《道德经》，寓意“上善若水”、“天下莫柔弱于水”和“水利万物而不争”的传统文化价值取向。

北京粮食集团有限责任公司提炼出的“京粮”文化，提出了“为民承重，兴粮富国”的企业使命、“粮比天大，信比物重”的企业价值观。也蕴含了“民以食为天”，“以人为本”等传统文化价值。

有着悠久历史的北京同仁堂（集团）有限责任公司，提炼出的文化体系更具有浓郁的传统文化色彩。他们提出建立了“以仁为根，仁德至上的善待文化”，“以义为上，义利共生的诚信文化”。并制定了诸多文化建设的具体举措，如继承“师带徒”的传统来培养人才，建立大师工作室，在文化交流上联手孔子学院传播中医药文化等。

2、运用传统经典语句来表达和阐释企业文化

要善于借用传统经典语句来阐释企业文化理念。笔者认为，用传统经典语句来表达和阐释企业文化理念有三个优点：一是内涵深远，有典可据；二是高度凝练，典雅简洁；三是朗朗上口、易记易述。在这方面，也有不少优秀之作。例如，山东高速股份有限公司的“和畅”文化，“和畅”一词就取自于东晋王羲之的《兰亭序》，用来描述山东高速股份有限公司的企业文化十分贴切，其传播语“惠风和畅，大道行远”也借用了古典用语及其内涵。

而要用传统语句来阐释企业文化，首先就要求企业文化工作者要熟悉了解我国的传统典籍，如《易经》、《论语》、《道德经》和《庄子》等。这样才能了解传统文化价值，从中得到灵感和从中撷取经典的用语；

其次，要熟悉了解我国的传统文学及审美取向。我国的传统的审美取向是推崇写意而非写实，诗与画都是如此。笔者认为，企业核心价值和企业精神等企业文化理念的提炼与古典诗词创造有相通之处。在提炼企业文化理念时可以借用诗词鉴赏的一些标准。如王国维提出的“境界说”就可以用来评价企业文化理念有无“境界”，“境界”的高低；诗词创作中，有“隔与不隔”之说，也可以用于判别企业文化理念是否贴切真切和易于理解；还有，诗词创作有“忌穿凿”一说也适用于企业文化理念的提炼；此外，诗家认为，咏物诗贵在“不即不”，意思就是诗句既不能脱离所咏之物，但又不能完全停留在物的层次上，要有所引伸和提高，这样才出境界。这也很适用于企业文化理念的提炼。