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中国加入WTO，企业面对的市场竞争也就更加激烈，许多企业开始认识到培训对提高企业市场竞争力的重要作用，于是乎纷纷加强内部培训！但是，如何去评估培训的效果，如何评估培训是否有价值，历来是培训组织者较为关心和头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是"效果不错"或者"收获颇多"，但"不错"究竟到什么程度？"颇多"是什么意思？却并非人人心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。许多企业的一把手已经将培训看成是一项对未来的投资，他们就更加关注培训的实际效果了！那...
企业人力资源发展核心的问题是对企业不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对企业的发展具有什么样的影响和作用。企业的人力资本就是企业中必须强激励，同时也必须强约束的重要人力资源。 要较好地解决一个企业人力资本的激励问题，必须从目标确定、目标考核、奖金提取、岗位分配等几个方面系统的解决。 一、目标...
人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划是依据企业的业务发展战略、经营方针与目标等，通过对外部环境的充分分析，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供659人力资源运作的整个过程，是公司对“未来人员”的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估计。 人力资源规划是企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在...
管理层收购MBO在证券市场发达的国家曾经风靡一时，在国外已有20多年的历史，但在中国，MBO近些年才开始试行并逐步兴起。由于MBO在明确产权、强化激励等方面可以对企业管理、尤其是对管理者产生积极作用，所以越来越多的企业准备着手实施MBO，我国更有专家将2003年定为MBO年。目前，我国已有宇通客车、粤美的、深圳方大、佛塑股份等上市公司试行了MBO方案。 MBO在西方发起的动因主要是解决经理人代理成本等问题，意在解决公司的所有者结构、控制权结构及企业的资产结构。而我国的产权制度不同于西方的产权制度，这就决定了中...
作为一个市场化公司，关键是建立一整套适应市场化运作要求的企业机制，包括建立在合理的产权体制基础上的法人治理结构、企业决策和监督机制、企业人的激励和约束机制。 公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的薪酬制度，与一般员工的工资制度相区分。 1．公司为什么要设计人力资本薪酬制度？ 公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，...
随着国际市场一体化发展，市场竞争将日趋激烈。对于在尚不成熟的市场经济环境下拼搏的中国企业来说，未来如何在惨烈的市场中生存和发展将是最重要的课题。要想在市场竞争中获得比 竞争对手更多的生存和发展所需资源，企业必须要具有更强大的竞争能力，而企业获得强大竞争能力最重要的推动力就是企业的核心能力。 一、独特的人才体系是企业核心能力最重要的组成部分 1990年普拉哈拉德和哈默尔提出了企业核心能力的定义：核心能力是组织中的积累学识，特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。...
通常情况下，对一个企业人力资源现状的分析更多的是停留在数量、结构、素质等表征问题上，但这种分析的结果将导致问题的表面化，难以把握人力资源的更深层问题，对改进人力资源工作的指导性与操作性不够。企业本身是一个系统，人力资源是企业系统的一个重要环节，人力资源问题并不单纯是人力的问题，它与企业系统的其它环节紧密相关，相互作用，我们在企业管理咨询实践过程中，力求通过人力资源的实质作用而不是表征来把握企业存在的人力资源问题，逐步形成了自己独特的人力资源四力分析模型。 四力分析模型（如下图所示）从...
一、现代人力资本理论 人力资本概念是由费雪于 1906 年在《资本的性质和收入》一书中首次提出的，虽然这一概念的提出比较早，但是，由于受到种种诘难，人力资本概念并未得到主流经济学的认可。通常而言，人们以 1960 年 美国著名经济学家舒尔茨（ T · W · Schultz ）在美国经济学年会上发表的题为 " 论人力资本投资 " 的演说，作为人力资本理论诞生的标志，并将舒尔茨看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父，其代表作《论人力资本投资》系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并由此而荣获了 197...
没有完美的个人，只有完美的团队。 调研发现，传统的变革程序如全面质量管理、企业流程再造等，似乎不再发挥作用，或是没有产生预想的效果，原因还是在于大多数的领导及管理策略，过分关注于“问题”本身，而忽略了从整个系统来发掘问题的根本原因。因而，在企业组织的变革过程中，逐渐调整以项目和任务为导向的工作团队，来取代传统流程导向的事务性、科层式组织。如何塑造和参与一个成功的明星团队，将是未来企业中管理层和员工个人发展的最大挑战。而“团队工作 ---- Team working ”也成为当今企业活动中最为流行的商业概...
人是企业的主体，企业的发展需要以人为本。本者，根也。任何企业之树，没有根长不大，没有了根，也必定枯死。所以说，人力资源是企业发展第一要素，是企业核心竞争力的真正源泉。 战略目标是企业发展的方向，战略解决的是三个层面的问题，第一层面是短期的供求问题；第二层面是中期结构问题；第三层面远期的人的素质与团队文化问题。供求失衡与结构失调都与人的决策素质、实施能力、组织机制、团队文化有关。而要改变人的素质与团队文化，形成具有核心能力的队伍，至少需要 8 － 10 年的长期努力。 人是企业的第一资本...
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