中国民营经济的内部和外部问题

民营科技企业应该代表着中国经济的未来，我对它有些研究，也不是太深刻，所以想和大家做点交流。我自己认为我们目前的中国民营科技企业讲来讲去都是两大问题，一个是外部的问题，一个是企业内部的问题。任何时候讲都是内部和外部问题，但是目前来讲，我们企业下一步发展确实需要对内外部问题做一些研究和分析。所以，今天上午我也想这个时间和大家讨论一下我们的外部和内部的问题。先讨论关于我们企业外部的问题，外部的问题大家都感觉，在一些宏观调控中好多民间都有意见，那么在某些方面的政策调整当中，民营企业都有意见。我想这个意见可能包括各个方面，因此人们感觉到中国的民营企业实际上还缺乏一个非常良好的外部环境，这个良好的外部环境的建立需要各方面的努力。但是我自己感觉到，我们之所以对民营科技没有一个良好的外部环境，关键还是我们对民营企业的问题上没有真正认识到，希望社会各界对民营企业的认识有一个更为统一的、更为进步的理念。这种统一的、更为进步的理念，最起码得统一到党的十六大报告上来，这是我们的基本点，党的十六大对于民营经济的发展有重大的促进，现在问题是怎么贯彻和落实这个问题。可能在座的都知道我们党的十六大报告关于民营经济有十个非常重要的要点，提出了一整套新的民营经济理论，这个新的民营经济理论是我们未来支持民营经济发展最为主要的政策要点，我们最起码应该统一到这十个要点上来。

这十个要点是什么？

第一个要点，我们提出来民营经济和公有经济不是对比，是完全可以融合到社会主义建设之中。这一条是非常重要的，因为没有这一条就没有国民待遇问题，没有这一条就没有修改宪法的问题。我们过去讲民营经济发展，从税收和就业上讲的比较多，我们经常有一顶帽子戴给民营企业，表面上似乎好像支撑你的发展，但是仅仅是税收和就业上讲的多，十六大提出来民营经济和公有经济不是对比的，是完全可以融合到社会主义建设之中，这一条绝不能忘记。我看现在有一些人忘记了，实际上表现在我们政策各个方面，我们一定要统一到这一点上来。

第二个要点，民营经济将是长期要发展。多长？没有什么时间界限，不再讲五十年不变、一百年不变的问题，而是提出一个新的标准，就是生产力标准。只要民营经济能推动生产力发展，它就要存在。是生产力说的算。只要它能推动生产力的发展就可以生存，生产力决定它是否存在的问题。这一条也很重要，因为现在人们老担心，现在飞扬理论，你现在让我发展，我发展了，结果慢慢地长肥，你什么时候宰我？因此挺害怕的，它是长期要存在，生产力说的算。现在有人忘了这一条，应该再次强调它是长期发展的，是生产力说的算。

第三个要点，我们承认了民营经济中的资本，我想我们现在提出来创造社会财富，有四大生产要素，资本、劳动、管理、技术，这四种生产要素都创造了社会财富，因此按照社会创造财富的贡献分配社会财富，不仅是按劳分配，还要按质分配问题。过去我们老强调只有劳动创造价值，我们现在强调创造社会财富。

第四个要点，评价劳动的标准是市场短缺程度决定的。过去我们评价劳动标准是体力劳动，好象出大力、流大汗更值钱。因此为什么老改造知识分子，他觉得脑力劳动不是劳动，所以改造一下你，他觉得流大汗、出大力才是劳动。所以我们口号是收入分配向一线工人倾斜。哪一种劳动值钱，市场来评价，哪一种劳动越短缺哪一种劳动值钱，是市场短缺程度在评价这个劳动值不值钱。像珠三角最近技术工人非常紧张，谁评价哪一种劳动值钱，是所谓的市场来评价的，不是体力劳动。如果是体力劳动，我看我们的民营科技显然很难发展。一线人都拿很多，那就麻烦了。实际上不是什么体力劳动评价，是所谓的市场的短缺程度评价，哪一种劳动越短缺，哪一种劳动就越值钱。所以，大家看到全社会都关注建设工人，确实很辛苦，但是收入就是不高。因为我们国家没有完全城市化，农民工你不干有人干，所以价钱起不来，这是一个统一的问题。所以，我这里提醒大家，我们评价劳动的标准不是体力劳动问题，是市场短缺程度决定的，就是所谓的第四个要点。

第五个要点，我们承认了民营经济中的各种收入，而且我们换了一个评价收入的标准，过去我们评价收入的标准就是所谓的劳动，好像劳动收入最光荣。现在我们把这个标准换了，换什么？换成法律了，就是所有合法的收入我们都承认。因此，既承认劳动收入还承认非劳动收入。民营科技企业不承认非劳动收入好多事就说不清楚了。有人说要抓住机遇，我说机遇不是抓住的，来了我能接住就是抓住。所以机遇这个概念在英文里面是宗教的概念，就是哥儿们命好就抓住了机遇，就是这个道理。它来了，你能碰上，能接住就行了，不是你到处乱抓的问题。所以，我们换了标准是法律，这样民营经济才能得以存在，否则很多事情说不清楚。

第六个要点，我们要向民营经济放开全部的融资渠道，既包括直接融资渠道，也包括间接融资渠道，直接融资渠道就是资本市场融资，间接融资渠道就是银行融资。像我们间接融资，现在老是不放，我们调控经济就是规模调控，从来不动用资产价格，你是市场经济，调控经济不是靠规模，结果资金价格不动。结果大量的民间信贷必然发展，不是你能控制的，你控制也是一年多，2005年就不可能了。2005年开始外国人可以在中国办银行，中国人为什么不能办？我极力主张我们四大国有银行必须改，中国的民营科技企业也要考虑间接融资的问题。外国人可以办银行，中国人为什么不能办？应该是很快的事，当然直接融资我们还要进一步放，最近放了一些，但是制度设计有问题，没有达到预想的效果。比如深圳中小企业板问题，搞一搞就出问题，为什么出问题？制度有问题，如果不全流通对企业来讲没有意义。如果股票不流通，对中小企业上这个板块一点意义都没有。我建议不要到深圳去上，因为它是不全流通的，像挂了一个大饼放不开。但是现在必须放，不放就很麻烦了。

第七个要点，我们要向民营经济放开所有的应该放开的所谓投资领域。投资领域必须进一步放开，不放开不行。投资领域不进一步放开，对民营企业来讲它的发展必然受到限制和约束，我们应该全方地放开。前一段时间讨论城市公共基础设施要不要放，最后同意了。下一步我估计要放开能源的问题，要进一步向民营经济放开，而且我们走向这种所谓能源的国际化，要给民营经济充分的空间，以完成我们能源短缺的问题。中国的资源支撑不了我们快速发展，所以要调控。资源支撑不了的时候，要想到资源的国际化问题，要向全世界寻找中国发展资源才行。这个时候我想民营经济应该发挥更大的作用。

第八个要点，要承认民营经济的政治和法律问题。不承认民营经济的政治和法律问题是不行的。现在法律地位我们也开始启动，修改了宪法，提出来私人财产和公有财产一样不得侵犯。那么这个问题提出来了，为我们解决民营企业的法律地位打开了一条路子。原来我们民营企业实际上没有法律地位。比如说贪污，你要贪污国有企业钱，一旦被发现，公安局马上可以抓人。但是贪污私人老板就是民事纠纷，公安局还不能抓人，法院介入，法院介入不是公诉，是自诉，判企业犯罪，企业犯罪最高才五年。为什么同样一个犯罪行为，发生在国有企业和私有企业不一样。下一步可能按照宪法的要求出台一些更完善的法律才行，要贯彻这一条。这个问题如果能解决，可以带动我们的民营经济的更进一步发展。因为你的产权维护问题已经解决了，这个时候才有更大的意义。

第九个要点，我们要承认民营经济的社会地位。所谓社会地位，就是指人们在价值理念上必须承认民营经济。什么叫做价值理念上承认？人们在思想观念上承认你的存在。要做到这一条我们就得修改一些价值理念。比如说为富不仁的观点。富人都是坏人怎么搞民营经济，打富济贫很难发展。现在有些地方仇富心理很重，我承认现在我们国家社会差距的问题，如果不重视确实会引起社会动荡。但是要重视不能搞消极态度，不能搞打富济贫。这个时候要考虑三个问题，每个社会成员的最低基本生活保障你得保障，另外每个社会成员的子女的义务教育你得保障，每个社会成员最基本医疗得保障。这三个定义必须都做到。当有社会成员仇恨这个社会的时候，动乱就来了，动乱一来，什么经济发展都完蛋了。我们要有积极态度，尤其不能宣扬，告诉那些穷人你之所以穷是因为别人富了。创造这种贫富对比，这个时候动乱可能就快来了。我们一定要认真对待这个问题，千万不要上一些人的当。中华民族没有太多的时间了，历史给我们就是五十年，已经过了25年了，千万要注意这一条。我想我们如果从积极态度来正确对待贫富态度，才能给非国民经济创造一个良好的地位。否则它没有社会地位，最后很麻烦。因此，我们慢慢要调整仇富心理的问题，不调整仇富心理不行。我看外资到我们国家各个地方投资，到这个地区投资那个地区投资，他一一比较，他投资的标准的其中一条就是社会的人文环境怎么样。这条标准是指这个地方的仇富心理重不重，仇富心理重他就不来了。所以，我想我们为了保证民营经济发展，也必须要调整人们的价值理念，不应该有太多的仇富心理，不能老琢磨打富济贫，老是讲为富不仁，那就有问题了。最近我见到一个作家，他写了不少改革开放之后的事，我和他聊天，我说我发现你写的不错，但是有个问题你得研究，就是这本书就是所有富人都是坏人，而且富人好了，穷人就变坏，尤其在电视剧一出现腐败，背后一定有个民营企业家。这样怎么发展呢？最后都是这个样子，他不分析这个问题。所以还是仇富心理很重要，要承认他的社会地位。

第十个要点，民营经济也要在自我提升中发展，自己必须提升自己。自己怎么提升自己？我们发现民营企业自己不能提升自己，关键问题就是不能正确对待财富，有钱了没法正确对待，就容易出问题。所以民营企业的自我提升一定要正确对待财富，我们提了几个标准出来：

第一条，拥有财富千万不要无视法律，法律面前人人平等。这个法律意识一定要增强。最近我看到一些民营企业出问题都出在法律问题上。这个时候都应该要自我保护，一定要注意法律问题。最近我跟一位民营企业家聊天，我说如果做这件事能赚五个亿，有法律障碍，但是做那个事有五千万，但是没有法律问题，我建议还是要做五千万的，这一点我们要跟外国学习。外国到中国做投资项目首先得考虑两个条件，第一考虑有没有法律障碍，第二能不能赚钱，他们的法律意识比我们强，我们应该考虑这个问题，尤其到了现在，最近我们一些民营企业出问题，我也不知道他的长年法律顾问干嘛去了，企业法律顾问就是防止你进入法律纠纷。我们每个民营企业都应该考虑自己的长年法律顾问问题，一定不要再出法律问题了，否则会毁掉我们这个增长点。所以叫所谓的拥有财富千万不要无视法律，千万不要琢磨把谁摆平就完了，要注意这一条。

第二条，拥有财富千万不要无视社会责任，有钱了该完成的社会责任还需要完成，比如该交税就要交税，经济学强调税太重也是对的，在没有变之前一定要注意这个问题，千万别出问题了。

第三条，拥有财富千万不要无视社会公德，有钱了一定要注意社会公德问题。

第四条，拥有财富千万不要无视学习，学习是很重要的，要注意学习，我们国家企业产生的时候是我们国家什么都短缺的时候，产生于短缺时代，只要你敢于冒风险，敢于办企业就赚钱。现在不是这么一回事，如果自身不学习，也会被淘汰。最近我参加我们一个企业家的家庭Party，看到他的小儿子13岁在那儿晃荡，我问他英语怎么样，他说不学，我说为什么？他说我爸一句英语都不会说，但是他全世界跑，他有翻译就可以了，这个小孩一定会成为败家子，一定要注意学习的问题。

第五条，拥有财富不要无视人权，有钱了千万不要无视人权，不要趾高气扬。我想有些人这个方面毁了整个企业，拥有财富千万要尊重人权，否则就要出事，财富必须洗干净才行，民主就是你搞我，我搞你就行。所以民主进步就在于此。有时还得尊重人权，要研究这个问题。

第六条，拥有财富不得无视事业。有钱了不能无视事业，对我们民营企业来讲，赚钱多一定程度不是为自己，是为整个社会的。所以我有个观点，私到极点就是公，公到极点就是私，这个时候你要保持企业有充分的活力。实际上不是追求私人财富的时候，是事业是第一位的问题。所以我想办企业很辛苦，能够坚持辛苦不断办的人才是企业家。如果仅仅为自己生活水平提高，那是小富即安，成不了大事，成得了大事，一定是事业是第一位的。最近一个企业家告诉我，晚上来个好消息会兴奋地睡不着觉，来个坏消息会忧虑的睡不着觉。

所以，十六大我们提出了一套新的非公经济理论，就是这样几个要点。这是未来我们关于民营经济的政策制定，要从这十个方面要考虑我们中国民营企业发展问题。最近我看有人忘了一点，所以导致民营企业的外部环境不好，这种外部关系不好的问题，我们一定要解决它的，不解决它很难保证我们民营企业的发展。如果这个理论不解决，一有风吹草动，受损害的首先是民营企业。这就说明我们深层次问题没有解决，深层次问题没有解决，我想最起码我们得统一到党的十六大上来。这是刚刚通过的决定，你不能随便摇摆，应该按照党的十六大提出的民营经济十个要点来考虑问题，否则很难解决外部关系问题。这是我向大家讨论的第一个问题，关于民营企业的外部环境问题，外部环境问题很多，实质性问题要统一到这十个要点上来，否则它没有一个良好的外部环境。

第二个问题，就是民营企业内部的问题，我们内部的发展和制度怎么设计的问题。我想民营企业内部制度设计是你们自己思考的。一个企业是一个模式没有问题，但是任何制度的设计，最终一定要服务一个目的，就是要能把企业决定企业存亡的要素的积极性必须调动起来，而且能够控制住它。企业最重要的要素是什么，除了资本要素非常重要之外，更多的就是一群人，这群人怎么办？当然人到企业中被分为两大要素，一类是具有劳动性质的岗位，具有劳动性质的岗位你竞争上岗了，就被称为人力资源。人力资源泛指普通员工，研究的最佳成果就是组织行为学，给人力资源设计好行为就行了。他们按照你设计的组织和行为运转，他的活力就出来了，这是一类人叫人力资源。企业中还有另外一种岗位就是具有资本性质的岗位，你竞争上岗，进入资本性质岗位了，就被称之为人力资本，人力资本和人力资源不是一个概念，不是一个范畴，因为能进入资本岗位的人主要是两种人，一个是技术创新的，一个是职业经理人，所以人力资本就是指技术创新的和职业经理人。

研究人力资本的人主要是经济学家，经济学家研究的最佳成果就是公司治理。人力资本就是怎样把人的积极性充分调动起来。人类资源主要涉及组织行为，但是人力资本却是治理的问题。因为人力资本的要素决定着企业兴衰与存亡，看是不是能够充分调动人的积极性，同时能够约束住他，这是关键。怎么样能够既能调动他的积极性又能约束他在制度上要建立两大机制，一个是人力资本的激励机制，另一个是人力资本的约束机制，如果能建立好这两个机制，这个企业就充满活力，否则这个企业谈不到竞争力的问题。怎样建立人力资本的激励机制？一般来讲在国际上是两条，第一条，对人力资本的经济利益激励，让人力资本拥有自己应有的经济利益。但是这里我要提醒大家，对人力资本的经济利益激励根本不是改革和完善公司制度，这个误区我们并没有走出去。我们一谈到经济利益激励就想到改革和完善公司制度。人力资本不是劳动，他是一种资本，因此对他所谓经济利益回报就不是公司利益制度问题，只要考虑他回报的问题。他作为资本的回报是什么？国际上有个统一的概念叫薪酬制度。这里我要提醒大家，薪酬制度和工资制度不是一回事，是两种根本不同的收入方式。所以一个企业对人的激励不是改革和完善公司的制度，关键问题是怎么设计薪酬制度的问题，这是最为关键的。有时我们请国外的人力资源部给你讲课，讲了一天你就发现他讲的普通员工怎么管，根本不涉及到董事会任命的人，是两种不同的要素。而且薪酬制度和工资制度在构成上都不一样，我们研究发现薪酬制度有五个方面构成：

第一，基本薪酬，什么叫基本薪酬？就是你进入岗位，这个岗位的责权利是对称的，你完成责任拥有利益，不是讨论哪个人值钱，哪个人不值钱，而是讨论这个岗位责任值多少钱。我们从来不讨论人值多少钱，是讨论岗位值多少钱，你上去了就拿多少钱，基本薪酬是指这个岗位的责任值多少钱。

第二，激励薪酬。什么叫激励薪酬？你进入的岗位的时候，岗位的责权利是对称的，所以有基本薪酬，但是有人超额完成责任了，超额完成责任了，责权利就不对称，经济学要求责权利必须对称，所以搞利益补偿，这个利益补偿就是激励薪酬。所以激励薪酬就是讨论这个岗位的责任值多少钱，不过是讨论超额责任的钱。

第三，股权收入，因为人力资本一定要参与企业剩余分配，这是必然的，参与剩余分配的方式就是股权收入。至于股怎么来的无所谓，不同的企业有不同的做法，微软过去是期股期权，但是大家注意国外讨论的股权收入不是指我们的员工持股，国外的企业是有两种持股，一个叫员工持股，一个叫人力资本持股。员工持股是工会搞，但是工会推动员工持股的目的是完善社会保障制度，比如说人失业，但是股份不会失业，因为员工持股的操作办法是按人头算，大家吃大锅饭，所以中国的经济学家不赞成用员工持股搞国有企业改革，就是这个道理。你可以搞，但是没有意义。国有企业本身就是大锅饭，不解决问题。因此薪酬持股不是指员工持股，是指人力资本持股，人力资本持股是董事会搞的。薪酬制度讲的持股是指人力资本持股，所以不能乱搞一气。

第四，职务消费。职务消费是在国外薪酬制度里面，当然我们国家在会计制度里面，叫实报实销，结果发现监督成本极高。所以，我们要讨论这个问题千万别从道德看人家，是制度的安排问题。我们现在还在会计制度里面，所以老出问题，最近我看一个外国企业在北京的老总给我看他职务消费的清单，36项，每一项多少钱一年，清清楚楚，其中有一项叫卡拉OK消费，一年多少钱写的清清楚楚，但是他告诉我欧洲老总没有这一项，欧洲市场比较规范，打市场不用请人唱歌，设计的非常清楚，设计完了就是你的了。

第五，福利补贴。福利制度全世界都是平均主义大锅饭，不体现差别，多上几个保险，我们研究发现，人力资本的经济利益激励的关键是构建薪酬制度的问题，不是工资制度的问题。所以我们民营企业一定要汲取国有企业的教训，国有企业重要教训之一就是他不认可人力资本这个范畴。有的人非常能干，是典型的资本，他就不认为，给你一点工资，结果搞得心理都不平衡，不平衡短时期靠雷锋精神还可以，长时间是不行的，结果发现他们给自己平衡，该给的不给，所以花不该花的，他在第一线，花了不该花的。我有几个国有企业的好朋友，上次一个朋友请我吃饭，我说就在清华大学旁边一个饭店吃饭，我挺爱吃那里的，他说不行，一定要到钓鱼台宾馆吃，结果花了一万五千块钱，他一下子心理平衡了。他说不求所有，但求所在。他请我吃饭不是满足我的心理需要，而是满足他的心理不平衡。最后又管不住他，没法搞下去了，所以我想民营企业要汲取国有企业的教训，要一定认识到和尊重到这种人力资本的经济利益激励不是工资制度的问题，要研究和讨论的问题。

激励机制的第二个方面就是价值理念的激励，就是指让员工们都有一种价值理念，什么理念？差别理念。所谓差别，就是让人们用差别的眼光看待企业内部的人和事，看待企业的分配。当然，大家注意国外有强调人本主义。但是人本主义不是平均主义，人本主义是指在人权上大家是一样的，人权上人们是平等就是人本主义。我研究他们的人本主义，第一就是人的能力差别决定在企业中的分工差别，为什么有分工差别？是能力差别决定的。我们国家刚好相反，我们老强调人没有能力大小之分，只有分工不同，那就害死我们了。实际恰恰相反，能力差别决定人们在企业中的分工差别，要承认这种能力差别才行。而且这种能力差别导致分工差别是公平的。道理很简单，因为能力差别到了一定时候是受天赋决定的。不知道你们认可不认可，后天的条件对人的差别有影响，但是到最后的时候，与天赋的差别有很大的关系。这种受天赋影响的能力差别当然导致人们在企业中的分工差别。最近我们搞法国文化节，搞音乐会，我就想到三年前我们为了申奥也搞了一场，在故宫前，世界三大男高音的演唱会，票价很高，两千美金一张票，那天我也去听，结果中间休息有一片人骂娘，后来我跟他们聊天，说别发牢骚，想开点，你也可以唱，问题是你唱是你给别人钱。机会是均等的，你也可以唱，所以我想我们慢慢要调整一些理念，这种能力的差别往往受天赋的影响，这种差别导致人们在企业当中的分工差别。还有一条就是分工的差别导致收入方式的差别，有人拿的薪酬制度，有人拿的是工资制度，它们之间没有可比性。第三条，收入方式差别导入收入水平差别，收入方式不一样，所以收入水平差别很大。有差别是正常的，没有差别是不正常的，坚决反对大锅饭。能力差别决定分工差别，分工差别决定收入方式差别，收入方式差别决定收入水平的差别。每个人都应该有这种差别理念，有这种差别理念才能正确对待企业内部的差别，才能保证企业的所谓的充满活力，又能平稳发展，而我们缺乏这一条，尤其国有企业。我们专门考察了一个外国企业，专门研究它的一个清洁工，问他多少钱，他说不到2千美金，我问你为什么拿这一点，一下把他问愣住了，他说我不少了，我问为什么我不少？他说因为我不会干CEO的事情，所以这很正常，反而问我你怎么问我这个问题,对我说你们脑袋有问题，还讽刺我你身为大学教授却问这么低档的问题。我终于明白他有一种差别观念，所以再煽动也没有问题。有一次我参加国有企业的一个会议，会开完了，企业派司机送我，一上车司机发牢骚，他说，“我实际比我们老总还累，早上他八点上班，我七点半要接他，每个月要少一千多”。我不好说，我想我说了差别理念，他肯定连我都骂。所以，我们民营企业尤其民营科技企业一定要慢慢灌输这种理念，让员工有这种差别理念，最终才能保证对人力资本的所谓激励，让他能够登上历史舞台。

当然，对人力资本不仅仅激励，还有约束。所以，同时还要构造约束机制，约束机制也包括两条，第一条叫内部约束，企业对人力资本本身的约束叫内部约束，内部约束有各种机制，比如说授权权限和意义上的约束。对人力资本授权很大，但是一定有授权权限，谁也不能突破授权权限。制度上约束很强烈的，同时还有些机构约束很厉害。比如董事会有一个机构叫审计委员会，这个审计委员会就是要跟踪人力资本，了解是否完成了这个责任，这很厉害，国外对人力资源和人力资本的管理很严格，并且管理与关心相结合。为什么？你对我太重要了，了解我企业的全部商业机密，了解我企业全部技术专利，所以我想知道你在非工作时间想什么干什么。根据法律，非工作时间是个人隐私，我不能管你，我还想知道你在想什么干什么，所以关心你总可以，所以对你非常关心。你夫人过生日你忘记了，但是人家记住，送花篮，你会感到很温馨，但是你要注意这种温馨要付一个代价，就是要让人家知道你在非工作时间想什么干什么。因此国外企业不会发生突发事件，不像我们经常发生突发事件。前些天一个企业副总吸毒，最后把人抓住了。我们要研究这一条，国外的约束机制很强。还有一种约束叫偏好的约束，你们看一下国外的董事会有一个机构叫提名委员会，向董事会提名人力资本的时候一定有一条要告诉这个人的偏好是什么，用什么偏好约束他，你不用偏好怎么约束他，一定会谈到这个人的偏好。我们国家不注意这个问题，我们老觉得给多少钱就约束了，实际错了。我们两年前曾经讨论过一个案例，一家民营企业董事长宣布，要花一年250万的代价聘一个老总，结果我听到后就建议他别聘任这个人。不是这个人道德不行，是他的偏好可能不是250万。这个人我了解他，他下海很有意思，不想当大的投资者，就想当职业经理人。当投资者和当职业经理人赚钱的目的不一样。当职业经理人是为了消费而赚钱，所以挣钱是有限的。这个人就是想当职业经理人。这个人的个人财富我们估计在两千万以上，为什么愿意受聘任当你老总，他的偏好不是你给他一年250万。这个人休息一年多时间，写了两本书，有自己的商业模式。他愿意再度就任这个企业的老总，不是因为你给他250万，是想实现这套商业模式，董事会就要考虑这个模式对企业适不适合，结果这个人上任不到两个月就打起来了。我们一定要注意偏好的问题，国外强调偏好约束是有道理的，这种约束是很强的，就是所谓有一整套的内部约束机制。

另外一个机制内容就是外部约束。外部约束就是所谓的利用社会机制对人力资本进行约束。比如说法律机制、道德机制、市场机制。人力资本的市场流动要遵守市场的约束，有准入规则、交易规则、退出规则等一整套规则，我们这一套都搞不起来。比如市场约束，你们到国外去看，市场约束非常完善。我们雇老总、找保姆都在一个地方，就是人才中心。我想这些问题我们都要研究，应该是激励很强、约束也很强，不能光激励不约束。所以，要建立强大的约束机制，主要包括这两个部分，一个是内部约束，一个是外部约束，既能调动激励人力资本的积极性，同时又能约束他，这一套制度和激励建立起来，我想我们的企业会充满活力。尤其是科技企业，关键的问题是人力资本的问题，怎么样既调动人力资本的积极性，同时能够约束住他？这个时候这个企业才能充满活力。我想我们大量科技企业大部分在制度安排上有些问题，难以实现这一条，所以难以有非常强大的活力。这个问题我想我们一定要研究。当然了我们企业内部还有许多问题，我觉得我们科技企业有个问题，科技企业实际分两类，一类是把知识变成技术的企业，一类是把技术变成产业的企业。那么，把知识变为技术的企业，就是我们所讲的实验室经济企业，这类企业会产生大量技术，但是自己不能产业化，这类企业和别的企业不一样，我们要研究它和讨论它。内部问题还有很多，但是给我的时间已经到了，我就讨论这两个问题。一个是外部问题，我们要正确理解和对待民营经济的问题，另一个是内部问题，关键是处理好、对待好所谓人力资本范畴的问题。在这个条件下，我们的企业才能成为一个非常好的企业，否则我们将不是一个良好的企业。

利用这个时间和大家做了交流，因为时间有限，交流的内容就这些。

谢谢大家！

（作者：捷盟咨询首席专家顾问 魏杰教授  本文为魏杰教授于 2004年10月27日在中国民营科技实业家论坛上的演讲）