从喜儿嫁给黄世仁谈劳资关系

老板永远有个梦想，就是员工最好都像自己一样把企业当成自己的，自动自发，不需要什么计划、组织、领导与控制等管理行为，甚至还有更理想的愿望，员工都是计算机，忠诚、敬业、服从、高效还从不计较回报；员工同样有梦想，那就是老板最好都是慈善家，除了留下必要的基本生活保障外，把所有的剩余价值都拿出来给员工分配。

自从有了资本，产生了企业，由于对剩余价值的分配问题，劳资关系一直是血淋淋的，曾经有那么一些聪明的老板试图通过家庭式企业文化的建设来给劳资关系披上一张温情脉脉的面纱，最终总会由于老板或者员工欲望的膨胀而被撕得粉碎。

最近网络上盛传如果喜儿嫁给黄世仁，不仅省去了自己劳累奔波、疲于拼命，更重要地是彻底解决了劳资不可调和的关系。按照一般地逻辑，既然变成了家人，还有什么劳资矛盾呢？

真的是这样吗？

实则不然。

只不过将劳资矛盾由企业转变为家庭矛盾，矛盾依然存在，最终还由于从企业转移到家庭，将更加影响社会的稳定，危害更甚。

要想从根本上解决劳资矛盾，首先就是如何定义一个好老板。老板是企业的发起人，有些老板爱企业更甚于自己的子女，所以他们为了企业良性而快速发展都殚精竭虑，是企业发展最大的动力之源；老板只要将企业经营管理好，维护好劳资关系就是为社会做出了贡献，就是一位好老板，但好老板也不能以为这个企业的资本是自己出的，市场是自己打拼出来的，当然所有的收益都应该是自己享有，拿出杯水车薪的小钱给员工发薪水，那是自己在做善事。企业的企，无人则止。这个人可不是一个老板就能代表的。老板纵然有三头六臂，也只是个人生产效率比较高，永远无法竞争过一个团队，所以企业的发展离不开一支敢打敢拼、能打硬仗的员工队伍。两者是共生的关系，谁也离不开谁。

但老板虽然自己尽心尽力、尽其所有地保证企业快速发展，一定不能用老板自己的标准去要求员工，老板与员工的岗位不同，任职资格不同，当然素质模型也不同，当然工作标准也应该有不同，否则这些员工也可以去当老板了。

员工那怕能够做得比孙悟空好一点，尽职尽责，每天为企业的发展多尽一点点力，就是一位好员工。

老板与员工都将自己定好位，明白自己的几斤几两，互相理解并支持，才能建立相互信任与支持的关系；建立了互相理解的基础后，还要有一个适用于企业的薪酬自适应机制。双方都按照自己的定位及岗位要求做好自己份内的工作，然后根据各人对企业的贡献获得相应的物质与精神回报。君子爱财，取之有道。进一步将贡献能够量化出来，用数字说话，将更有说服力。“无法描述就无法量化，无法量化就无法管理。”只要我们能够将每个人对企业的贡献都能够由原来拍拍脑袋的好、较好、一般、较差等定性转变为好，还注明好了多少的量化指标，对剩余价值的分配将更为合理些。

如果还能够双方基于各自量化的贡献，在互相理解的基础上，定期进行友好而认真的协商，将企业财富的分配更接近于劳资双方心理接受的重叠区域，将在一定程度上解决劳资矛盾，真正将企业作为一个双方实现其人生价值不可缺少的平台，这样劳资双方将由利益共同体，过渡到事业共同体，最终发展成生命共同体，都已经同呼吸共命运了，当然也就不用喜儿违心嫁给黄世仁了！