浅论东方文化语境下的民营企业的企业人格

市场经济大潮下，民营经济蓬勃发展，已经成为中国经济不可缺失的组成部分。基业长青是每个中国民营企业的追求。民营企业的科学、健康、可持续发展，离不开文化的战略导航；民营企业的品牌腾飞，更大程度是企业文化建设的腾飞。文化建设是企业的价值观管理方法，积淀着该企业最深层次的精神追求和行为准则。驻足凝视企业文化对民营企业发展的重大作用，不禁要问百年之企的文化核心为何物？答曰：健康的企业人格。

人格是一种具有自我意识和自我控制能力，具有感觉、情感、意志等机能的主体。企业如人，亦有生命，亦有人格。企业人格主要是指一个企业所具有的有别于其他企业的独特而稳定的价值观管理方式和行为风格。用更通俗的话说,企业人格就是企业的品德和操守。健康的企业人格，既是民营企业自身发展的需要，更是企业文化的重要组成，既是和谐的企业风气的有力保障，更是构建可持续发展的企业的坚实基础。

然而，中国的民营企业，或多或少存在企业人格上的缺陷，如何弥补也是当前民营企业文化建设的当务之急。究其根本，企业人格彰显的是人的能力水平，凸现的是人的道德品质，显示的是人的责任使命，体现的是人的价值取向。如何建塑健康的企业人格？对企业进行价值观管理，树立正确的价值观，明确人的价值高于物的价值，社会价值高于企业价值，团队价值高于个人价值——民营企业文化建设也就能够成为有的放矢的工作。

中国特色的家族型企业人格

民营企业家族化现象是普遍存在的，其催生的家族型企业人格有着鲜明的特点。血缘文化对我国的家族型企业人格的影响是巨大的。东西方血缘文化的特点截然不同，西方的亲情表现为自制和平等，是一种松散的亲缘关系，制度是凌驾于亲情之上的。而我们中国，向来是血浓于水的国度，我们对亲情的依赖远远超过对制度的尊重。于是，在中国的家族型企业中，你不要惊诧于他们对制度的漠视，因为制度在中国往往意味着疏离和不信任，而亲情恰恰意味着毫无顾忌地信任和忠诚。中国式的家族型企业人格是没有制度的，一方面，家族成员是企业的员工，是上下级的关系；另一方面，家族成员又是董事长、总经理的亲戚，是至亲骨肉，角色冲突直接导致经营管理体制多了几分发自于“纲常礼教”的“随性”而缺了共同认可的价值标准，更导致对资本、对分工、对贡献失去了明确的认定与衡量。

“有难可以同当，有福却不同享”，随着企业的不断壮大，多少企业在创业期那波澜壮阔的激情消逝之后，面对权力和财富失去原有的一团和气，父子成仇，兄弟反目。特别是随着企业的发展壮大，在控制权没有绝对把握住的情况下，一些家族企业的创业者采用了授权措施，在企业行政系统并不完备、工作程序没有形成、决策没有正式步入程序化轨道的时候，行政控制制度缺失会导致大家自作主张，当创业者感到自己正在失去对企业的控制时，他又会收回授权决策，于是可能出现“授权-分权-失控-集权”的反复。

很多家族企业的“一碗水没有端平”，无论“外人”多么忠心耿耿，也难于融入家族的氛围之中，而倍感孤立。由于“空降兵”的到来往往会妨碍管理梯队中的某些人的职务晋升，内部人的成长受阻也会对企业产生不满。职业经理人正是这种“内外有别”管理方式的最深刻体验者。相信家族企业工作经历的职业经理人都有过企业最高领导者越级管理的体会。企业是老板的虽名曰授权，但一旦着急就不自觉地直接过问了。凡是只要老板一过问，外聘职业经理人就必须退居二线。经理人员的权威难以树立，下面就会对管理层持怀疑态度。这样一来，政策的执行就不坚决，组织整体运作的效率立马大打折扣。

现代管理学之父杜拉克注意到了家族式管理的弊端，并总结了五条适用家族企业的管理规则：

规则一：家庭成员不应该在企业里工作，除非他们非常能干而且勤奋。规则二：公司管理层必须有一个高层职位由非家族成员来担任。规则三：在家族企业里，越来越需要在关键的岗位上安排非家族成员的专业人士。规则四：让外聘管理人享有“主人感”。规则五：找好仲裁者。其实，这五条还可以更精练，一个是建立健全的经营管理机制，让制度大于人情，另外是建立先进的企业文化机制，以先进的观念取代落后的观念。

多点共赢 ，少点党同伐异

中国但凡是做强或做大了的民营企业很少没有成为众矢之的的，更不乏被人当做眼中钉肉中刺的。中国的市场经济语境下，“竞争”一词也蒙上了中国色彩。国际知名企业间的良性竞争，以“共赢”和“合作”为诉求，而到了中国，企业间的“斗法“往往令人难以接受。

中国自古就有“同行是怨家”的说法，这也是目前中国众多民营企业间竞争关系的现状。虽然几乎每一个公司都说过：“无论别的企业怎样对我们进行攻击，但我们一定不会去报复别人。”然而现实情况是什么？中国市场经济环境下，任何一个行业内部市场上相互攻击的行为比比皆是，绝大多数是源自大企业间的攻击行为，而小企业根本丧失了话语权，即使说了也没有任何价值和意义。

由此，笔者联想到了一个被时下某些人视为比较文化研究的形容我国国民性的结论式概念——“东方式嫉妒”。持这种观点的人认为，“西方式嫉妒”，即由嫉妒而发奋，“你富，我比你更富”；“东方式嫉妒”，即由嫉妒而生恨，“我不富，你也别想富”。笔者还曾听闻一则颇具“东方式嫉妒”深意的笑话：一个西方乞丐正在行乞，一辆卡迪拉克扬长而过。这个美国乞丐的反应是：“你不要那么神气，我总有一天也会和你一样。” 如若这乞丐是名中国人，他不吭声，眼睛一瞪，看你车停在什么地方。好，停在饭店吃饭。看你人走了以后，上去把气门给拔了，把车胎给扎破，甚至把玻璃砸破。

无论这种观点是否有些妄自菲薄，但“东方式嫉妒”心理确实存在于中国相当一部分民营企业身上。这就是为什么中国有“枪打出头鸟”、“人怕出名猪怕壮”、“木秀于林，风必摧之”等等一系列说法，它们讲述的都是“领先的遭遇”。,家电、IT、消费品、制造业等等,我们只看到了合作伙伴分手的新闻,能够多年维持合作关系的例子实在太少。企业不正当竞争的暴烈化最终损害的依然是企业自身的利益，而媒体在其中起到了推波助澜的作用。很少有私营企业能够真正领悟，在目前中国市场经济体制尚在完善的历史阶段，企业核心竞争能力缺失,是导致企业不正当竞争恶化的原因之一。

如果有着“东方式嫉妒”的民营企业继续维持目前的战略眼光和道德水平,他们还会恶斗不止。如何促成他们的提高？企业文化建设工作应放在重中之重。如果民营企业能够主动作出改变,沉下心来把内功练好,练就一个阳光健全的企业人格,进而所有私营企业的认识上去了，一个文明、成熟、有道德约束的商业环境将自然而然形成。

老板人格的修炼：以“儒”克刚，仁中见智

当下的时代，正如《双城记》中所言，是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。物欲横流、纸醉金迷的市场经济杂音中，从一些接二连三的轰然倒塌的企业身上，我们知道现在的许多企业几乎完全沦丧了企业人格，为了赚取更多的钱财可以无视人的生命、可以极度的破坏环境。企业是人的企业，企业由人组成，由人领导，企业人格的健全终究要回归到人的人格修为上去。稻盛和夫讲：“人生的意义在于修炼灵魂”，当老板的人格修为达到相当的高度，形成文化力时，他和他的企业必然能够在市场竞争中立于不败之地。

西方管理学思想中，泰勒的科学管理理论偏重于把人视为“经济人”，这种思想过分强调物质激励，强调用严格的规章制度和科学的管理手段来实施管理，从而使得工人与企业主的关系异常对立，忽视了感情的因素。中国的文化语境下，企业中制度管理的刚性往往需要文化管理的柔性来中和，在民营企业中更是如此。长期以来，以儒家思想为代表的传统文化，已深深植根于中华民族的文化心理，形成长盛不衰的传统美德、人格价值及品行修养。

因此，民营企业老板们不妨学点“儒”。

在民营企业管理实践中，重视人、培养人、激励人、相信人，以“仁者爱人”的思想，去调动员工的积极性、主动性和创造性，更要注重因管理对象、环境、条件、目标、内容等的不同，通过诱导、分权、授权、鼓励等管理方式，把工作变为发自内心的自觉行为，从而获得管理的最佳效果。

儒家思想的精髓在于中庸之道，这是中国哲学管理思想的核心。在中国的文化语境下，管理不能一味强调制度的刚性，这是由于东方文化的特征决定的。曾有人说：东方文化就是一副黑白相抱的太极图，强调的是水乳交融的圆融。西方文化是泾渭分明的十字架，强调的是严丝合缝的规范。还有一种说法：中国人没有是不是，西方人没有像不像，有争议的是美不美。存在即是真理，文化没有优劣之分，任何一个国家的企业管理无法脱离文化的语境而单独存在。

让西方科学管理模式汲取传统文化中的精髓，让中西管理思想与方法在经营实践中互为弥补，是一项企业管理的创新思想，更是企业在文化管理模式上的更高一级阶梯。企业家对两者结合的有效程度，直接决定企业的经营管理能力能否上升到一个更高的境界。