重思企业文化建设——十七届六中全会后企业文化建设的新思考

题记：“面对大发展大变革大调整的世界格局，面对各种思想文化交流交融交锋更加频繁的强大挑战，如果我们不能形成自己的文化优势，就无法在激烈的国际竞争中高扬社会主义文化理想，维护国家文化安全，捍卫国家文化主权。”

——人民日报2011年10月15日《文化强国的“中国道路”——论推动社会主义文化大发展大繁荣》

进入21世纪以来，中国的经济体制改革创造了“中国速度”，尽管我们的精神文明建设、各项文化事业取得了长足进步，但文化领域面临的挑战前所未有。十七届六中全会吹响了“文化强国”的号角，这无疑为当前市场经济下的企业文化建设打了一剂强心针。如何在文化强国的战略下建设优秀的企业文化，需要我们重思20年来企业文化建设的得失，从理论与实践两方面进行总结分析，明晰下一步企业文化建设的重点与努力方向。重思企业文化建设，重点更加清晰——从“本本”到价值管理；重思企业文化建设，路径与方法更加明确——从静态构建到动态管理。企业文化是一种精神文化，也是管理文化。在“文化强国”的战略下，探寻中国企业文化前行的方向与路径是有志企业刻不容缓的任务。

一、重思企业文化建设之“殇”

企业文化是市场经济的浪潮中最美的一朵浪花。文化力之于社会，之于企业，如同信仰之于人。换句话说，社会的信仰源于文化，企业的信仰亦是文化，文化是企业的精神家园，企业内在的生命力来自于文化力。企业文化是企业倡导并被企业与员工所实践的价值理念以及由此形成的共有思维模式与行为方式，能够对于企业发展起到战略导航的作用，可从根本上提升企业的核心竞争力。

企业文化建设从一个舶来品到本土化的20年来，企业文化建设最大的成就是对企业文化“要不要建”的问题有了较广的共识，党的十七届六中全会提出了“文化兴国”的战略，企业文化建设再也不是“建”与“不建”的问题，而是如何真抓实建的问题。虽然经历20年时间，目前中国企业文化建设进行总体还处于从萌芽期向发展期过渡的阶段。关于自己的企业文化是什么、为什么、如何建，目前中国只有极少数的企业真正有了自己的文化、模式与方法，很多企业都是“叶公好龙”，而不知“龙为何物”，更多的企业是希望借助企业文化建设的契机，实现从经验管理到文化管理的”大跃进”。事实上，欲速则不达，回顾20年企业文化建设的状况，当下已是“乱象丛生”，急需拨乱反正。

乱象一：企业文化空心化

企业文化存在的根本意义在于指导实践，否则将是一纸空文。可现在企业文化落地普遍面临着三个疑难杂症：上墙难上心，动口难动手，动手难长久。

“上墙难上心”，是指对企业文化理解片面。有的企业将企业文化和文体活动、形象宣传划上等号，搞搞球赛、定套工作服、弄个标识、再拍个宣传片就大功告成了。这样的企业文化表面上看起来如火如荼，却忽视了人对于理念的理解和认知过程，最终企业文化只是一些挂在墙上、写在纸上的文字，并未真正内化于心，更遑论外化于行。

“动口难动手”，指在企业文化建设时“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。企业文化宣贯中文化是文化，管理是管理，忽视文化对经营管理行为的战略导航作用，导致文化与管理“两张皮”，很难通过企业的管理措施和员工的实践行动把企业文化理念充分诠释出来。

“动手难长久”，指对企业文化建设浅尝辄止。文化理念提炼出来了，企业文化手册、企业文化故事集也出版了，一次性投入该做的似乎都做了，文化落地的短期效果不错，一时间氛围浓厚、效果明显，但由于缺乏长期规划，未能固化于制、外化于行，导致文化落地停留在表层，难以深入持久地影响企业发展。这种现象被形象地称之为“编编书、开开会、动动嘴”，如同一阵风，刮过去就过去了，回头看时文化建设就留下了几本书、几句话，结果与企业文化的真正落地天差地远。

企业文化落地的三大疑难杂症是导致企业文化空对空，最终流于形式的主要原因。企业文化落地是一个由抽象到形象，由理论到实践，从认知、认同，变成信仰，然后自觉践行、产生绩效的过程。没有落地生根的文化，不能称之为企业文化。

乱象二：老板文化绝对化

一只狮子率领一群绵羊，可以打败由一只绵羊率领的一群狮子，足见一名优秀的老板对企业发展的重要性。但，企业文化可以等同于老板文化吗？老板在企业文化中的角色固然重要，能主导企业的思维模式与行为方式，但毕竟老板的风格过于强烈，偏好过于明显，往往不经意的行为就能开一种风气的先河，引发“阿谀上意”的不良倾向，不能不引起警惕。

企业文化和老板文化的差异性在于，老板文化是企业文化的重要组成部分，但绝对不是全部。企业家其个人意志、精神、道德、风格等文化因素在企业中备受瞩目，得到员工的发自内心的认同，并形成自觉追随，以至于管理理念、行为方式和规章制度都深深地打上了老板的烙印，是企业文化形成过程中的必经之路。这一点在私营企业和企业创业初期表现的更为明显。例如，松下公司的创始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司创办之初，整个公司的企业文化洋溢着浓厚的佛教文化。松下先生把佛教思想“无私奉献”、“虔诚忠贞”等精髓贯穿于他的企业经营之中，而松下公司的员工也用佛教的忠诚来对待企业，创造了松下公司的奇迹。但是，企业的基业长青，不单靠企业家个人的能量，还应通过领导者的主导作用，并基于他对权力或者产权的控制而使经过实践验证并得到大部分员工的认可的企业文化体系化、制度化，从而使企业文化成功指导企业运行的基本原则。随着企业的发展和环境的变化，老板文化必然会被一种体现团队价值共识的文化所取代。当老板文化与企业内外部环境不再契合，如果继续以此来规范和指导企业，必将导致企业的停滞不前甚至衰亡。因此，在企业发展壮大阶段，需要企业以发展的眼光看待老板文化，重塑健康完备的企业文化。

当前，在国有企业中有一种现象值得注意：“换一任领导，换一种文化”。有些大型国企刚刚完成新老班子的交替，企业文化就立马“重起炉灶另开张”，赶紧另搞一套。这种做法实际是另一种形式的老板文化。企业文化是逐步沉淀的，是一脉相承的，不是“一朝天子一朝臣”的事，企业文化建设只能传承创新不可推倒重来，领导者真正能够影响企业文化的，不是他个人的风格与魅力，而是他给企业带来了什么改变。已明确并为广大干部员工所接受的企业文化要成为企业主流文化传承下去，这对企业家的文化修养、道德水准和胸怀气度都是考验。

乱象三：迷信策划盲目化

如果我们把商场比喻成战场，企业领导者是“将”——身先士卒、执掌乾坤，从宏观上把握全局、作出决策；企业中的员工是“士兵”，冲锋陷阵，令行禁止，向着目标齐心协力、勇往直前。而专业服务机构的作用更像是“军师”——出谋划策、运筹帷幄。

而很多企业开展企业文化建设，需要“军师”支持的时候，不去请专业的管理咨询机构来帮助，却是找“文化人”来帮助企业“策划”企业文化，如作家、诗人与艺术家等。笔者记得10年前应邀与一家有名的有线电视公司商谈企业文化项目合作，合作方的领导要求我们团队中必须有文字专家，达到能造字的水平，我哭笑不得，但他们坚持说他们本身的文化单位，有文化，因此要求就高，我公司只好退出。文化人能把企业文化做成一篇锦绣文章，但是企业文化建设不单单是字面功夫。请不懂经济管理的人来协助建设企业文化，结果可想而知。文化是“生长”出来的，通过“策划”而来的“文化”，终究只是繁华一梦。专业的企业文化管理咨询机构长期致力于企业文化建设研究和实践，积累了一套完善科学、行之有效的企业文化建设方法，有一个具备企业管理专业背景、企业文化职业素质的团队，更有着长期积累下来的各个行业企业文化建设的先进经验，这些都是企业自身开展文化建设不具备的优势，能够帮助企业少走弯路。

乱象四：理念提炼广告化

企业文化理念体系建设有沦为文字游戏的趋势，其实是目前中国企业文化建设心态浮躁的体现之一。现在一些企业理念都奔着“语不惊人死不休”的效果，越来越像广告语，不比内涵比创意、不比思想比形式。这样做的结果是企业理念体系建设变成了广告语创作，忽视了企业理念必然要具备的三个要素：符合企业实际、蕴涵管理思想、体现丰富内涵。

目前，跟随着社会上国学热潮的兴起，企业文化建设也挂起了一股“国学热”。笔者见过一些大公司的企业文化手册，满目“之乎者也”，可谓个个“源远流长”。国学热是中华民族文化复兴的表现之一，但还需把握一个“度”字。企业对传统文化的运用，用得过分了，只是一种心虚的表现，并不是自信的心态。在企业理念的表达中，传统文化用得恰当是画龙点睛，用得不恰当是东施效颦。

二、重思企业文化建设之“魂”

企业文化建设的终极诉求到底是什么？中国的企业文化建设之路到底通向何方？或者用更为通俗的话来讲，我们在做什么？做这些是为了什么？“关乎人文，以化天下”。企业文化建设的魂魄正是——以人为本，即用文化改变人，用文化塑造人，用文化激励人，用文化引导人。

首先，人文精神是企业和谐内外的沟通平台。

在经济飞速发展的今天，社会愈发呼唤人文精神。人文精神作为普遍认同的价值观，是人类的自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。

企业与外部对话、对员工进行价值观管理必须倚重人文精神这一沟通平台。基于人文精神的沟通是双层的，其一是内沟通，即企业与员工、组织内部成员间的沟通，其目的在于凝心聚力，为企业发展提供良好的内部环境。其二是外沟通，通过各种信息传播媒介使客户、社会公众等更直接、更真实、更可靠了解企业的生存和发展状况，赢得更多的关注与支持，也使企业更加贴近客户、行业、社会乃至世界。缺乏人文精神平台的企业文化，割裂了其自身的内部联系和外部联系，而必将导致企业文化建设失去源头活水，成为重科技、轻人文，重利益、轻道德，重科学精神、轻人文精神的不良社会风气的拥趸。

其次，人文精神是企业文化管理的核心思想。

人文精神体现的是以人为本的价值取向，表现出对人的生命的珍惜，对人性的善待，对人的价值的尊重。“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”自强不息是自立，厚德载物是立人，自立而后立人，自达而后达人；己欲立而立人，己欲达而达人。 二者相辅相成，互为表里。企业文化建设是价值观管理的过程，包含“自立”和“立人”这两个价值观管理的基本内容。从企业的角度来看，企业发展依靠人，企业 发展为了人；从员工的角度来看，企业，企业发展我有责，企业发展我受益。这种价值的共鸣是否能够达成，决定了企业能走多远。

如果说刚性的企业管理制度是用来克服人性的弱点，那么柔性的企业文化就是用来发扬人性中最美好的人文精神。刚性管理与柔性关怀有机结合的结果是柔性管理，即文化管理。文化管理的积极作用在于，它不仅能激发人的创造性，还能提高企业的适应性，最终赢得客户、员工以及投资者的忠诚。

最后，人文精神是企业文化建设的根本途径。

随着时代的进步，企业早已不再是单纯赢利性的经济组织，还同时是企业中的社会“人”、实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任的“文化机构”与“人性组织”。目前社会中，诚信、责任的问题日益严峻，甚至威胁到了社会文化的根基。诚信、责任企业的打造应运而生，成为热点。企业文化说到底是一门告诉员工如何做人、企业如何做企业的学问，从根本上是解决“人”的价值观问题，这也是企业管理的终极诉求。企业管理者只有高度重视“人”的需求，注意加强与员工之间的感情交流，做到以“仁爱”待人，从而成为员工精神上的依托和感情上的汇聚中心，使员工为实现企业共同目标而努力，企业文化建设才能真正落到实处。

人文精神是企业文化建设的魂魄。若是中国的企业管理者们能够真正扛起“人文精神”的大旗，若是神州大地多几个“为天地立心，为民生立命，为往圣继绝学，为万世开太平”的企业和企业家，中国企业的竞争力将不可限量，企业的基业长青就不是梦想，当然，中国文化复兴也就指日可待。

三、重思企业文化建设之“法”

企业文化建设有法可依，所谓“法”便是——企业文化“四化”。这“四化”指通过“内化于心、固化于制、外化于行、显化于物”，让企业文化深入到员工的心中、渗透到管理制度中、融入到员工的行为中、显现在企业的环境与氛围中。十七届六中全会后，社会文化的大繁荣大发展必将推动企业文化建设走向深入，促进企业文化建设方法持续创新。笔者认为，未来的企业文化建设将在五个方面取得突破，围绕认识、方法、实践三个层面，呈现“五个更加”的特点。

第一、更加需要文化自觉

国家的文化安全只能靠文化自强，这是管理层的文化自觉。企业基业长青的背后是企业多年传承下来的相对稳定的优秀企业文化。在我国的企业文化建设实践中，企业文化受到的重视还远远不够，很多企业都是雷声大、雨点小，说一套、做一套，并没有真正认识到企业文化的涵义和其对企业经营管理的作用，不太清楚如何系统开展企业文化建设，企业基业常青的梦想还只有憧憬，没有行动。提升认识主要从以下两方面着手：

一是增强领导干部率先垂范意识。企业领导者除了做好企业文化建设工作的安排部署、抓好各项重点工作的落实外，还应该经常性地带头学习企业文化、宣讲企业文化、积极参与企业文化各项活动。

二是增强员工参与意识。通过开展形式多样的宣传教育活动，全面、深入地将企业文化的理念、精神导入员工心中，落实到具体行动中去；树立典型，做好模范引领作用，使在参与企业文化建设中表现突出的先进员工能够脱颖而出。

在这个过程中，企业领导的作用尤为关键。企业领导应正确认识企业文化的内涵和作用，身体力行、带头实践，有效监督制度的执行，凝聚员工的向心力和创造力，使员工行为日益职业化。

第二、更加尊重包容

尊重是人文精神存在与发展的前提，先进的企业文化应该是一种尊重的文化。先进的企业文化还是开放的、多元的，体现在企业文化的内容上要更具包容性。企业文化的尊重与包容，着重指企业尊重不同群体不同层次的需求，明确激励导向，鼓励创新，提倡和谐；包容古今中外各种文化的优点、各种地域文化的优势，各类人才个性的长处。对于集团公司或者跨国企业，更需要用包容来促进情感的融通、价值的共享。当然，企业文化的尊重和包容，不是一味地无原则吸收、迁就，那样会使我们失去主流价值导向，最终一盘散沙。

企业文化的生长是一个与时代同发展、与社会同进步的过程，构建尊重和包容的文化要与时代同行。企业文化只有不断吸收先进文化的营养，才能激活自身能量，进化为具有旺盛生命力的参天大树。

第三、更加注重理性思考

美国兰德公司曾花20年时间跟踪了500家世界大公司，发现其中百年不衰的企业有一个共同的特点，就是他们始终坚持四种价值观：一是人的价值高于物的价值，二是共同价值高于个人价值，三是社会价值高于利润价值，四是用户价值高于生产价值。优秀的价值观是基本性的，是理性的，它很简单却是放之四海而皆准的真理。

不知何时起，中国的企业文化建设落入了“特色”的窠臼。片面追逐行业特色、中国特色、地域特色、企业特色等等，仿佛企业文化失去了特色就不能称之为文化，至少不是合格的文化，这是认识的误区。企业文化建设不能舍本逐末，对特色的狂热应该让位于理性思考后对真理的回归，否则再有特色的企业文化建设也只能是唱高调。

第四、更加注重管理实效

管理与文化是不可分离的，如同硬币的两面，一面是文化，一面是管理。文化是管理源头，文化又是管理实践的结果，文化建设的目标也是提升管理水平。追求基业常青，前提就是提升管理与文化。

文化管理是企业的高级管理阶段，它超越了科学管理的机械式理性但吸收其合理理性成分，又融合了经验管理的长处并上升为管理艺术，使企业管理真正实现了科学性和艺术性的有机结合。要实行文化管理，不能片面强调文化的重要性，也不能“纯管理”，必须文化与管理、理性与艺术性双管齐下。我们不鼓吹“企业文化万能”，从不认为企业文化是企业管理的终南捷径。

企业文化不能为文化而文化，它归根到底是为了提升企业管理。管理必须先“理”后“管”。“管”是主观的、观念的，“理”是客观的、响应的。可以这样理解文化与管理：有“文”才可以“化”，有“理”才可以“管”；因“文”而“理”易行，因“化”而“管”畅通；“文”“理”互动，争相辉映；“管”“化”同行，相得益彰，辩证统一。文化真正要和管理融为一体，必须切入业务、植入制度、融入行为，用理念指导机制的设计、机制的建设、管理体系的完善与管理方法的选择，用理念的践行来营造人人重视的工作格局、影响全体员工的行为习惯。

第五、更加注重载体创新

企业文化必需通过一定的物质实体和手段，在生产经营实践中表现出来。这种物质实体和手段就是企业文化的载体。如关于企业文化载体的种类，可谓五花八门。有物质方面的，像企业的文化室、俱乐部、图书馆、文体协会、论坛、企业文化故事集、企业刊物等等；还有活动方面的，如厂庆活动、文体活动、文艺晚会、军训、广播操、表彰会等等。目前文化建设载体存在载体设计针对性不强、载体之间关联性不强、文化落地系统性不强等特点。根据笔者在煤炭、电力行业推进企业文化载体建设的经验，以课题组形式的推进企业文化建设的落地强于企业自创自建，围绕企业的价值观体系来构建相应载体优于建设具体载体，搭建基层单位载体创新的机制与平台胜于基层埋头苦干。如一些煤矿企业，与行业协会一起，围绕安全，以课题的方式，导入制造业企业常用的先进管理手段与方法，由浅由深，多年坚持，提升了煤矿的现场管理与安全生产水平，从而改善了煤矿的文化水平。课题也罢、先进的管理工具也罢，都是企业开展文化建设的创新载体，最终目的是提升文化，提升以人为本的管理水平。

企业文化的大发展、大繁荣，也要求在载体上更加注重创新。大型企业的“工业游”活动，就是很好的载体。经典的企业，必然是行业的典范，这样的企业如果从文化的高度，通过建设博物馆、展示非物质文化遗产等方式，既是企业文化的繁荣表现，也是企业引领行业文明发展的体现，更是企业文化促进社会主义文化大发展大繁荣的重要举措。如北京同仁堂建有国家级物质文化遗产展览馆，成为社会各界了解中医药文明史、同仁堂300多年发展史的重要载体。一些大型制造业企业，开展工业游活动，向社会各界展示本行业、企业的生产力、工业水平与精神。这些做法，于企业、于社会都是有益的。

尾声：文化是决胜未来的力量，谁占据了文化发展的制高点，谁就能在激烈的市场竞争中掌握主动权。一个优秀的企业必定建筑在优秀的企业文化之上，没有优秀企业文化的导航，一个企业不可能又好又快、持续发展。管理不精、效率不高、布局不优、机制不活、市场不规范等问题深深困扰着中国企业的发展，需要从企业文化战略高度谋求破局之道。十七届六中全会为中国的企业文化建设明确了方向、提升了认识、敲响了警钟。“路漫漫其修远兮”，企业文化建设，任重道远！